珠三角民营企业人才流失问题现状与对策研究 第4页
4 珠三角民营企业人员流失的原因分析
众所周知，民营企业因其机制灵活、有较大的经营自主权，因而在人员招聘、工资体系、员工辞退等方面均有较大的灵活性，使它在获取和拥有优质人力资源上比国有企业有更大的优势，但在这种优势下，也隐藏着一些问题。比如，有的管理者认为劳动力市场对企业是敞开大门的，企业在任何时候都可以招到需要的员工，因此不在乎员工的高流失率，不计算员工流失造成的人力成本的增加以及因此带来的其它深远的负面影响.虽然企业人员有合理的流动是正常的现象，也是必要的，但当前民营企业员工流动存在不合理性。一是流失率过高，如有的企业已高达25% ；二是流失人员中有较大比例是中基层管理人员和专业技术人员，这些人具有特有的专长，有管理经验，是企业的中坚力量。因此员工高比例流失，不仅带走了商业、技术秘密，带走了客户，使企业蒙受直接经济损失，而且，增加企业人力重置成本，影响工作的连续性和工作质量，也影响在职员工的稳定性和效忠心。如不加以控制，最终将影响企业持续发展的潜力和竞争力。
4.1 用人机制落后 任人唯亲
由于民营企业从一开始就没有可以模仿的榜样，可以拷贝的组织在中国只有两种:一种是家族，一种是江湖.无论是家族还是江湖，亲情和义气是他们所有的伦理规范，因而容易造成任人唯亲，在心理上排斥外来员工。在全部被调查企业中，业主本人投资占投资总额的82.7%，而在所有其他投资者中，又有16.8%是业主的亲属，这种产权结构是构成家族制企业的前提。对于非家族成员，用“家庭化”的方法把他们变为“准家庭”、“家庭式”成员的做法比较普遍。对于邻居、同乡、同学、朋友，私营企业主将他们植入家庭内部的“孝、梯”观念[4]，把他们视为家人，以便他们能信守互助、互惠和信任的家庭价值观，将公共关系变为私人关系，从而促进企业的利益发展。同时我们也可以看到，有些民营企业的“窝里斗”相当严重，小团体、小帮派意识严重削弱了整体战斗力[5]。中国现代私营企业还没有形成独具特色的企业文化，没有强大的凝聚力，这为企业的发展留下了后顾之忧。而现阶段，许多私营企业在用人上有一个观点：自家人总比外来人可信，把权交给他们放心。从而形成很多私营企业都是“老子当董事长，儿子当总经理，老婆当财务主管”的以血缘、地域关系文系的劳动用工形式。即使民营业主重视人才的引进，但企业的核心职位都被内部人员占据了，这使外来人才感到缺乏用武之地，从而萌生去意。此外，这种任人唯亲的用工形式还容易在企业内形成“家天下”本文来自优*文|论.文|网，导致人才对企业缺乏认同感，从而离开企业[6]。
在珠三角地区，大多数民营企业仍在使用家族式的管理模式，所有权与经营权没有分离，决策权和管理权高度集中在企业主手中。据调查，由个人企业主及其他家族成员、亲戚或朋友负责企业经营活动的企业占72.08％ ，采用外聘经理负责经营活动的民营企业仅占27.92％。这种高度统一的家长式管理在民营企业创业初期曾发挥了很大的作用，如减少代理成本，内在凝聚力高等。但随着珠三角地区经济稳定、快速的发展，整个市场体系的日趋成熟，这时候仍采用家族式管理模式弊端就明显地暴露出来了。首先，为文护个人和家庭利益，企业主通常最论文网
http://www.Lwfree.com少劳多获的现象普遍存在，这严重地挫伤了非家族成员的积极性。第三，“人治”盛行。大事小事都是老板一个人说了算，没有完善的规章制度，内部管理混乱，与员工切身利益产生矛盾。第四，由于家族企业近亲繁殖，获取的信息量小，思路狭窄，而且由于家族成员在企业里掌控较多的资源，在企业里有意无意间会形成排挤外来人才的行为，外来人才对很难真正溶入团队。因此，民营企业的员工频繁跳槽现象在所难免。
4.2 经营目标短期化
如今，知识技术的爆炸性增长与迅速更新，使得职业的半衰期越来越短，企业对职工进行终身教育和培养显得越来越重要。然而，大多数民营企业的经营行为具有短期化倾向，漠视人力资本的投入。这主要表现在两方面：第一，民营企业在用人时都想使用立即能够工作的人，不愿花时间和费用对员工进行培训。据对广东省614家中小型民营企业问卷调查显示，采用上岗前进行相关技能培训的有324家，占52.7％；采用边干边学方式培训的有271家 占44.13％；仅有14家企业回答将员工送学校培训，仅占被调查企业的2.28％。在问及员工培训方面存在的主要问题时，在583份有效问卷中，回答缺乏师资的147家，占25.21％；缺乏经费投入的171家，占29.3％；回答生产任务无法安排培训的114家，占19.6％；因员工流动性大而不作培训安排的最多，达到237家，占40.1％；竟然还有82家企业对员工培训未作任何安排，占14.06％。[12]
4.3 薪酬体系不合理
现阶段，我国一些民营企业，特别是一些高科技企业，虽然能以优厚的物质条件招聘人才，但是很多民营企业在引进人才之后，由于企业自身运作机制上的问题，并没有给他们提供富有挑战性的工作，以及宽松的工作环境，而这些人才恰恰又具有较高的成就需要，他们喜欢独立负责处理问题，从事具有适度挑战性的工作。因此，如果个人成就感得不到实现，人才的流失就成为必然。民营企业人才流失的另一方面原因是企业对人才的约束机制没有有效地建立起来，现在许多民营企业知道运用高薪等优厚的待遇吸引人才或挖走其他公司的人才，但是他没有想到，被他挖来的人才，被其他竞争者挖走的风险相应也较高。因为利用高薪挖来的人，有可能被竞争者用更高的薪水挖走。
薪酬福利是人才选择企业的一个重要因素。广东省社会科学院的研究表明，广东的劳动者报酬增长在全国也是最慢的地区之一。据劳动和社民会保障部对部分城市企业的调查中，有63％的企业预计2006年员工工资将有所增加，普通员工平均月工资预计为949元，工资预期较高的是长江三角洲地区，为1063元/月。而珠三角方面，在工资水平最高的深圳市，劳动保障部门预测，企业在招聘员工时开出的工资待遇将有所提高，但涨幅不大，大多集中在800元～1 200元/月之问。而根据一份对东莞的调查：东莞企业中流失的人才有9％的人转到苏州工作。原因很简单，苏州待遇较好；普工的工资多数在1000元以上，基本上有三金(医疗保险金 退休养老金 住房公积金)；相比之下，2004年以前，东莞地区的普工的工资多数在600元～800元之间（制衣、鞋帽、玩具、电子、塑胶等行业）。另外，对重庆地区的某人才中介机构的调查显示，在重庆达州地区，2003年以前，60％以上的输出劳动力去了广东。但是，2004年7月以后，只有40％的输出劳动力去了广东，有超过50％的劳动力到了江、浙、沪。因此，珠三角民营企业薪资待遇方面不具优势，这也是导致人才流失的原因之一。
和全国其他地方一样，广东省民营企业大多数都没有完善的薪酬设计体系，员工待遇主观化。合理的薪酬制度主要有公平性、竞争性、激励性等。广东省民营企业在薪酬体系方面主要存在以下问题：第一，员工待遇主观化，缺乏公平性和竞争性。有很多企业是由老板一人说了算，随意性大，缺少全面、客观反映员工绩效的评褂抨准 也没有科学地进行职位评价和岗位薪酬调查。加薪方案是由一个或几个管理人员凭感觉做出来的，没有科学的工具和客观的数据依据。企业主往往是凭印象好坏，在该企业工作时间长短，是否有血缘关系等决定员工的报酬。这就不可避免地给员工带来不公平感，影响其工作情绪。第二，缺乏长期有效的激励机制。民营企业偏重于阶段性激励、短期激励 现金激励。激励主要采用比较传统的方式如提高工资待遇，养老保险、职位晋升等，对于较新的激励方式如股票或股权却很少有企业勇敢地去尝试。光凭阶段性的物质激励很难产生长久的激励效果。企业如果不能用科学的理论分析工具来分析员工的不同需求，便无法设计出与其相适应的激励措施，调动不了员工的积极性、主动性和创造性，也不利于员工积极参与管理，以致影响员工的士气和忠实度。
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