企业人才流失的原因与对策 第4页
流失率就会越高。一个企业的社会保障和福利水平越高，则企业的人才流失率越低。而大多数民营企业的社会保障和福利水平都不是很高，这也是民营企业人才流失率较高的一个原因。
3.2 企业的原因
企业是影响人才流失最关键的因素。可以说，企业在选择人才的同时，人才也在选择企业。下面将阐述导致飘影公司出现人才流失问题的企业原因。
3.2.1 缺乏完善的管理制度
一个企业若是没有完善的管理制度势必形同一盘散沙。飘影公司虽然也有自己的一套管理制度，但是还存在一些不足的地方。其主要体现在以下方面：
1、以家族式管理体制为主本文来自优*文*论-文|网
很多企业是所有权和经营权高度统一的家族式管理体制，他们最信任的是具有血缘和亲缘关系的人，这种观念和管理模式严重影响了民营企业的凝聚力和整体感，民营企业人才很难跨越血缘的界限，对企业产生认同感和归属感。打工心态日益严重，合则留，不合则走就成了人才的选择标准[2]。在这一点上即使飘影公司表现得不是特别明显，但是凭公司高层领导都是其家族成员这一点，人才在处理一些事务和对某些意见和建议的提出上受到一定程度的限制，可看出人才的流失隐约也受到其家族管理体制的影响。
2、缺乏完善的人力资源管理制度
(1)企业对工作职责的设计不科学，一些部门的工作分工还不够明确，有时候会产生重复劳动的现象，有时候又会出现一些职责混乱的情况或者越职办事的现象[2]。比如飘影公司在对营销人员考勤处理上就有重复劳动的现象。营销部门有自己的营销商务部，负责营销人员的出差等考勤情况的随时跟踪，而人事部还要每天清理营销人员的考勤打卡情况，鉴于营销人员人数较多，此项考勤制度的规定从某种程度来说就是重复劳动，浪费了时间和劳力。而在职责混乱这方面主要是体现在新员工入职时期，原本分配的新员工工作任务是一定的，但是往往会出现同一部门的员工不自觉地将自己负责的任务推给新员工，造成新员工承担的工作任务过重，一旦出现问题又推托到新员工身上，使得新员工产生不满和怨恨的心理，更甚至于人际关系的僵化和冲突，这也是导致人才尤其是新入职人才流失率过高的原因之一。
(2)用人制度不规范，劳动合同的签订、社会保险的办理等方面均存在问题。在飘影公司，新入职员工并没有和公司签订劳动合同，只是填写了相应的个人档案并将其归案即可，虽然也是按照国家《劳动法》的规定，试用期为三个月，但是作为飘影公司这样一个较大型的民营企业却没有在新员工入职的时候或者之前就签订合同（上海地区除外），不免会使员工产生或多或少的置疑且对企业与其合法的雇佣关系明确与否也是影响人才流失的其中一个原因。飘影公司虽然在社会保障和福利方面都有较好的规定，但是还有些不完善的地方，比如其劳保福利有一条规定是这样的：“公司对服务一定年限、工作绩效突出、公司认为有必要且个人愿意购买社会保险的员工购买社会保险。”那么，是不是那些工作没有到一年、表现一般的员工和公司认为没有必要购买社保的员工就不享有这个福利呢？本人认为这个制度的制定存在一定的不平等性。另外，公司规定的假期福利也是不够完善的，比如其规定春节、国际劳动节和国庆节都只放假三天，这对于辛苦工作的员工来说，得到休息的时间太短，就算要安排旅游等其他个人生活需求都不够，导致许多人员产生反抗和埋怨的心理，长期下去，无疑会成为造成人才流失的原因之一。毕业论文
http://www.youerw.com(3)缺乏完善的培训体系。民营企业由于其管理模式的特殊性，往往急功近利，忽视员工的个人利益和事业发展，对人才要求的多给予的少，缺乏对员工的培训和职业生涯规划的支持。很多民营企业由于资金有限，为节省开支极力减少培训支出，这样的企业对人才缺乏吸引力，难以留住人才。有些民营企业虽然也对人才进行了培训，但最多只是进行浅层次的上岗培训，几乎没有人才的发展培训，使人才感觉企业是在搜刮自己的智慧。飘影公司亦如此，虽然每个周优下午都会安排一次培训课程，但是公司拒绝企业以外的人来开培训课程，理由是要收取费用。因此每次培训课程都是由公司的人员充当讲师，其内容和效果可想而知，每次参加培训的人员都不多，而参加的人员中真正学习的和得到理想培训效果的更是极少数。人才在企业中得不到好的培训，而国有企业、三资企业和跨国企业都设有专门的培训机构，比较重视培训工作。因此有不少人才跳槽到这些企业。
(4)薪酬制度不完善。飘影公司对薪酬制度有较为详细的规定但是对薪酬界定的程序公平关注不够，薪酬界定缺乏理性的战略思考。不能运用科学的理论分析工具去分析员工的真实需求并设计出对不同员工的不同激励措施，难以真正激励员工，激发他们在工作中的积极性、主动性和创造性。很多民营企业薪酬体系制定存在缺陷，具体体现为：①绩效考评不完善，薪酬发放随意性较强。②薪酬形式单一。员工除了每月的工资，很难享受到养老保险、医疗保险、住房补贴等福利待遇。③注重保健因素、忽视激励因素。大多数民营企业过于强调组织中的管理制度和管理程序的制定，忽视建立和健全企业的激励机制，只考虑到了赫茨伯格双因素理论中的保健因素而忽视了激励因素。④高层和中层基层员工的工资福利差距较大。这些都导致员工心理不平衡，工作积极性受挫，人才容易流失。
(5)绩效考核制度的执行不合理。一些工作岗位的绩效标准具有“模糊”性和“随意性”，绩效管理形式化。由于飘影公司是民营企业，其绩效考核制度的制定有时候却是形同虚设。虽然制度规定了相应的考核标准，但是更多时候是基于企业既定的目标、任务下所完成的工作量来衡量，其方式多为员工对上司命令的执行和服从，其标志主要是即时的工作效率。由于缺乏较为完备的绩效考评指标体系和操作规程，难以依据科学的考核结果对员工进行全方位的激励，在分配时更多是凭主观的个人判断和印象发放薪酬，从而难以做到公开、公平、公正,导致员工的工作积极性受挫，甚至缺乏归属感，往往不会专心工作，更不会对企业一心一意，白头到老了，这也是导致人才流失的一大原因。
3.2.2 缺乏专业的人力资源管理理念
首先，民企老板们往往认为人力资源工作是人人都可以做的“万金油”， 因此任人唯亲是民营企业人力资源管理的一大特点，使人才感觉在民营企业里很难有发展空间。而且，老板的亲信们常常把自己摆在企业主的位置用传统的行政管理理念管理企业，习惯采用重罚手段对待员工，导致员工的工作积极性很低[3]。已设置人力资源部的企业大多是将“人事部”改为“人力资源部”，飘影公司就是其中之一，部门的功能仍停留在传统的人事管理范围内。机构设置不到位、缺乏专业的人力资源管理者与现代人力资源正规化、专业化管理极不协调。飘影公司人力资源部门的经理之前担任的是总裁助理的职务，其所学的专业是外贸英语，而旗下的人事专员所学的专业是电子商务，他们对人力资源管理并没有明确的概念，从而导致以上人力资源开发与管理的诸流程都存在着漏洞并引起人才的严重流失。
其次，随意选拔与配置人才。人力资源部门在选拔与配置人才方面存在一些问题，主要是从企业的节省资金方面考虑而产生的。比如人力资源部门由三个员工负责所有的
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