中小型私企绩效考核方案管理的问题及对策 第2页
Abstract Performance evaluation is the key link of human resources management, it is not merely concerns directly enterprise's choosing talents validly, and offer the basis for the salary systems of enterprises, thus influence the setting-up of enterprise's incentive mechanism, influence the realization of enterprise's strategic objective finally. But it has more, multidimensional, dynamic characteristic that make examining of performance very difficult for a long time, so as to quantize scientifically and standardization. At present, the domestic research and practice that performance evaluation are very insufficient, the performances of a lot of small and middle scaled enterprises are not scientific of the performance standard, or the performance corpus one and performance ways to come to a deadlock, sometimes, it becomes a mere formality just. Many enterprises can't work out from the stage of the examination of determining the nature, lack the examination system that can quantizes performance scientifically all the time, can't appraise the staff work performance objectively. So, setting up the performance appraisal system and the standardization management of performance evaluation is very important, it is the enterprises of our country that have realized the strategic objective effectively, strengthen the key link of one's own key competitiveness.
The thesis starts from the basic connotation of performance evaluation and it introduces the goal, the significance and the development trend of performance evaluation theory. In the thesis, we will analyses the necessity of the standardization management of performance evaluation in the middle and small-scaled private enterprises and take some examples of the middle and small -scaled enterprises. Targeting at the problems existing in the performance evaluation, we will analyses the reasons and propose the solution of standardization to standardize the performance evaluation in the middle and small -scaled private enterprises.Key words: Standardization, Performance evaluation, Small and middle scaled enterprises
摘要绩效考核作为人力资源管理的核心环节，它是企业人事决策的重要参考指标，为企业的薪酬决策和激励机制提供依据，并影响企业战略目标的实现。但绩效考核由于具有多因、多文、动态的特点，使得绩效考核长期以来难以科学地量化、规范化。目前，国内对中小型私营企业绩效考核的研究和实践都很不足，许多企业的绩效考核要么考核标准不科学，要么就是考核主体单一且考核方式僵化，大多数停留在定性考核的阶段，缺乏科学量化的考核体系，不能规范化评价员工的工作绩效。因此，建立一套科学的绩效考核体系，对绩效考核的规范化管理是我国中小型私营企业有效实现战略目标，增强自身竞争力的关键环节。
本文从绩效考核的基本内涵出发，介绍了绩效考评理论的目的、意义和发展趋势，通过分析中小型私营企业绩效考核规范化管理的必要性，结合部分中小型私营企业的例子，针对中小型私营企业绩效考核中存在的问题，对其进行原因分析，提出规范化解决的措施，使中小型私营企业绩效考核得到规范化。 关键词：规范化，绩效考核，中小型私营企业毕业论文
http://www.youerw.com1.1 题目背景及目的
1.1.1 题目背景
改革开放以来，“私营企业”以其惊人的胆识和卓越的才干一步步登堂入室，成为中国当代企业的重要组成部分，其坎坷历程让人叹为观止。私营企业从市场主体上划分，有独资企业，合伙制企业和公司制企业。独资企业的经营管理权一般集中在所有者自身，所有者和经营管理者往往集于一身；合伙制企业是由出资者各方根据出资份额、能力专长协商分配经营管理权，形成相互制约、平衡的关系；公司制企业是按照所有权与经营管理权两权分离的原则，形成股东大会、董事会、监事会和经理班子的内部治理结构。因此，考察我国的私营企业的人力资源管理中的绩效考核的规范化问题发展现状比较复杂。特别是中小型私营企业，其规模相对比较小，其管理上相对不规范。中小型私营企业从成立之日起在人力资源管理管理上就有极大的主动权，一般中小型私营企业发展之初都是属于感觉经验型，主要靠老板的感觉和经验行事。从20世纪90年代开始，私营经济出现了“第二次创业”浪潮，涌现了一大批优秀企业，在管理上，这些企业走出了家庭形、经验型管理的小圈子，开始重用人才，重视现代化管理。1997年党的“十五大”把私营经济确定为国民经济的“重要组成部分”，这使私营企业获得了前所未有的发展机会，但摆在私营企业面前的却是严峻的难题：国企经历改革后逐渐恢复元气，跨国公司大量进入，对羽毛未丰的私营企业形成两面夹击；亚洲金融危机的侵害尚未消除、市场过度疲软、企业自身素质问题。因此，私营企业进入了理性的第三次创业时代。
中小型私营企业在经过20多年的发展后取得了令世人瞩目的成就，成为我国国民经济发展的新的增长点，其在发展生产力、培植地方财源、扩大劳动就业、促进公有制企业转换经营机制、满足社会多样化需求、创造地区经济繁荣、促进社会主义市场经济体制的形成等方面，发挥了积极作用。本文来自优-文~论-文,网
但是中小型私营企业仍处于发展初期，起点低、底子薄，整体层次不高，竞争力较弱。而且从我国的中小型私营企业的发展轨迹来看，大部分历程都是暴起暴跌，光辉短暂。绩效考核是管理者提高管理效率及改进工作的重要手段，也是员工改进工作及谋求发展的重要途径，更是企业人力资源管理工作的重要依据。但由于中小型私营企业的历史发展和自身的特点，绩效考核还存在很多不规范的地方，制约着企业的发展，是学术界值得研究的一个课题。
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