中小型私企绩效考核方案管理的问题及对策 第4页
2.3.2 绩效考核的意义
绩效考核是现代企业人力资源管理的重要内容，更是企业管理强有力的手段之一。企业通过对员工的能力、业绩等加以科学考核，从而达成薪资水平、员工升迁、奖励惩罚、人力资源配置、教育培训等方面的决策。如果没有对员工绩效客观合理的考核，整个企业的人力资源管理是难以实现有效性的。随着 知识经济时代的来临，人力资源管理的战略地位不断提升，人力资源管理不再是单纯的事务性工作，而是具有了战略性意义。作为人力资源管理的重要组成部分，绩效考核应当成为企业战略的传递系统，通过科学合理的绩效考核体系，把企业的战略思想、目标、核心价值观念层层传递给员工，使之变成员工的自觉行为。它对员工的行为起一种导向作用，把员工的行为引向企业目标的实现。
绩效考核是人力资源管理中的核心环节，处于一种承上启下的关键位置，它不仅是对员工以前工作成果的一种认定，也是确定员工薪酬和升迁的重要依据，并影响企业激励机制的建立和应用，最终决定企业战略目标的实现和竞争力的强弱;同时，绩效考核也是难度很大的一个问题，由于绩效本身具有多因、多文、动态的特点，难以对其实施准确的量化，使得当前的绩效考核理论研究不能很好地满足企业实践的需要。因此，对绩效考核的研究不仅具有重要的理论意义，也具有重要的实践意义，是现代企业进一步发展的现实需求。
2.4 绩效考核的发展趋势
21世纪是经济全球化、信息化和高科技化的世纪，企业的经营环境发生了前所未有的变化，企业的经营管理理念和方法正在进行着一场深刻的革命。与此相适应，绩效考核的理论与方法也在经历着一次重大的变革。在全球竞争加剧的情况下，企业要得到发展，必须要做到最好的满足现在和未来的客户需求，争取得到更高的竞争位置，更有力的抵御同行业中的多种竞争力量，保持和发展企业的核心竞争能力等[5]。
2.4.1 绩效考核纳入企业整体战略管理的全过程
为了有效地克服传统绩效考核的缺陷，更好的适应现代企业管理的要求，应将绩效考核纳入企业整体战略管理过程之中，把企业既定的奋斗目标作为绩效考核和管理的起点。即绩效考核指标体系应有助于企业战略目标的战术转换和具体的执行。具体的程序是，首先运用指标体系将战略目标转换成阶段性的战术目标，再将这些目标分层次(高级管理人员、一般和中层管理人员和职员)转化为具体的考核指标内容，以便不同部门和不同人员明确各自的任务。高级管理人员清楚达到长期战略目标的关键因素，各部门和职员清楚各自所完成的任务对企业总目标完成的影响，有效地克服在传统管理体制下，制订战略和实施战略之间往往存在差距的问题[5]。总之，通过绩效考核指标体系使企业的战略目标转化为阶段性的、具体的、可操作的并为大多数人所理解的目标，使绩效考核指标体系融入到战略管理的全过程，真正体现为企业战略管理服务的思想。
2.4.2 绩效考核进一步实现财务与非财务指标的有机结合 毕业论文
http://www.youerw.com绩效考核除了要关注企业内部管理水平及生产率的提高等财务性因素外，更应充分注意外部因素诸如客户满意程度、企业产品市场占有率、技术创新与产品创新等非财务性因素，此外，职员对企业的满意程度也应纳入绩效考核的重要指标体系中。通常，财务指标由于其数据太依赖于会计报表而具有滞后性，而非财务指标，诸如客户层面、职员层面和内部生产经营过程层面等有关指标，大多能反映出企业发展的趋势，因此，具有一定的预示性作用，可以有效地弥补单一财务绩效考核指标体系易导致企业短期行为的缺陷。
2.4.3 更加重视创新绩效考核
新经济时期发展的核心特征就是创新。创新又以技术创新和管理创新最为重要。在国际资本相对过剩，人才流动频繁的条件下，在市场容量、资源、环境的约束更为强烈的今天，企业在竞争中的地位与优势，主要取决于其技术创新及转化为生产力的速度、范围和效益。创新是企业核心竞争力形成与保持的关键因素，核心竞争力是企业实现其战略经营目标的法宝。因此，对创新的绩效考核受到企业越来越多的重视。
2.4.4 将知识与智力资本纳入绩效考核指标体系
农业经济是以自然资源为基础的经济，工业经济是以资本资源为基础的经济，而知识经济是以知识与智力资源为基础的经济。把知识与智力纳入会计报表并成为正式的财务衡量的内容尚需时日，但把它纳入到绩效考核指标体系则己势在必行。
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