移动人力资源管理毕业论文+人力资源开发现状+问题建议 第8页
（3）关注选聘与培训开发有机结合
人员选聘要合理，不要盲目地追求高学历，造成只看学历不看能力的状况，同时也会造成人才的浪费。招聘首先关注的应该是应聘者原文请找腾讯752018766优-文^论-文.网
http://www.youerw.com 迷信程度，不拘一格选人才，对所有的应聘者都应该时时处处保持尊重，采用明确而统一的标准来选择人才。通过面试来选择挑选，再用培训的方法来筛选出所需的人才。人员选聘是企业吸收新鲜血液的源泉，也是企业积累人力资本，提升企业竞争优势，增强企业核心竞争力的起点。人才的培训开发应该贯穿于包含人员选聘在内的所有人力资源活动中。对新应聘的人员在上岗前针对岗位要求进行导向性培训，包括环境介绍、业务熟悉、了解工作关系、了解企业文化等，让人才适应岗位，表现出良好的业绩。新员工最初几天对移动公司的印象对他们有很大的影响，而且可能影响到他们留在公司发展的意愿以及他们在公司的工作主动性。因为这些细节对创造良好的士气与培养积极的工作环境有很大影响。
2、对应聘者坦诚相见
增加公司的透明度，有利于建立一个互信的关系。有利于中华民族自古就是一个讲诚、信的文明之族，人员选聘同样也应坦诚相见。这样，无论对于移动公司还是个人都有利。招聘人员需要给应聘者以真实、准确、完整的有关职位的信息，这样才可能产生雇员与移动公司匹配的良好结果，从而带来比较低的雇员流失率。其作用就相当于给应聘者打“预防针”，应聘者进入三水移动、发现公司的负面情况以后也不至于有太大的不良反应。还有一个好处是可以让应聘者进行自我筛选，如果他了解了三水移动的真实情况以后，认为不满意，可以自行退出招聘过程。
而在现实的招聘中移动公司的做法恰好与这种理念相反：人力资源部好不容易找到合适的人，部门领导也很满意，招聘人员生怕让到手的大鱼跑了，于是拼命给他下“诱饵”，把企业说得“天花乱坠”似乎一切要求都可以满足。不管两者是否真的相悦，先骗上“船”再说。等人才进入移动公司一段时间以后才发现不是这样一回事，就有受骗上当的感觉。期望越高，失望越大，等他满腹牢骚的时候也就是离开三水移动的时候。
3、告知企业发展前景
这样可以让员工了解自己以后在公司的发展方向。不大据调查结果显示，企业发展前景是留住人才的五大因素之一。首先，移动公司在选聘人员的过程中应明确告知企业的战略和企业的发展目标是否长远，也就是企业的舞台到底有多大，能提高给员工的上升空间有多大。从某种意义上来说，一个企业的发展空间一定程度上决定了组织成员的发展空间。很多人之所以选择惠普、联想、海尔等大企业，就是看中了企业的发展前景，为企业的大舞台所吸引，为他在舞台上的角色所吸引。其次，移动公司的内部管理机制是否合理，包括公司的管理策略，人才观念，企业管理的价值观。移动公司作为垄断型的国有企业，还是存在着一定的“决策以领导为主，而不是以市场为主”的状况。许多人之所以在一些民营企业，特别是在一些家族企业待不长久，是因为他在那里才华得不到完全发挥，发展空间受到了的限制，很多事情最后一句话还是老板说了算。试想如果你把一只老鹰关在狭小的笼子里，它会感觉舒适吗？它会不想着冲出笼子，展翅高飞吗？如果员工感觉移动公司的发展前景不明朗，战略目标或愿景无法实现，在这种情况下，员工会认为即使自己努力也不会有结果，那么他们不会选择努力工作而会选择离开。
4、引入职业生涯计划概念
这个方法可以有效地挽留因为对薪金、对职位及权利有更高的要求的人才。
清华同方曾经对全球辞职的中高层管理人员做了一个调查，只有25%的人主要是因为工资，而达50%是因为对前途和上司不满意，对在企业的职业生涯没有一个很清楚的目标。既然职业生涯计划是留住人才的一项重要砝码，那么，为什么人力资源部不在选聘人员的时候，在应聘者进入三水移动前就根据其个性特点，岗位性质为其量身设计职业生涯计划呢？根据节约成本、相关利益的原则，人力资源部应该在选聘人员时不同岗位的人员其职业生涯计划采取不同的策略。了解清楚员工的兴趣所在，因为不是所有人都挤在同一条道路上。“并非是每个士兵都想当或者适合当将军”，并不是任何人都想当总经理。对一般岗位的员工，结合其意愿招聘人员应向其告知方向上的职业生涯，他在企业今后的大致发展方向，而不需要花太多的经历。而对一些关键性岗位，如财务经理、市场开发部经理等，招聘人员应为其量身定制职业生涯计划，可以在应聘时期进行访谈，了解他们的价值观、兴趣爱好、职业意向，结合移动公司的情况为设计职业生涯提供依据。当然，是大体上、方向上的，而不是细节上的设计。三水移动应向应聘者明确职业生涯设计的原则，用公平的尺子，依据员工对企业的贡献设计。
如果在应聘者进入移动公司时，就让他有了职业生涯的概念，让他对未来有一份憧憬，他可以斟酌是留下还是放弃。如果他选择留下来，他会为自己的职业生涯而努力，为公司的发展和自己的发展坚定地留下来。而不仅仅是“即来之，则安之”的心理。他会尽力实现个人与公司的最佳组合，充分发挥个人的才智，实现自己的价值观和理想。这也就是我们常提到的理想承诺。
看看微软，这样一个有着四、五万人的国际性大企业，它的人员流失率始终低于5%。这是什么原因呢？主要原因在于员工职业生涯设计得有条有理。实际上，在职业生涯设计的时候，从主管、副总到底下的工程师每一个人招聘进来时都有设计。在大的方向给你设计一个目标，给你一个思想，让你觉得自己在改变世界。微软一直宣传的是我们在改变世界，于是每一个人都觉得自豪，精神都很愉悦。
5、建立人性化的管理。
公司要留住人才，就必须要制定合理的管理制度，如员工换岗、竞聘上岗制度、还有排班制度等等。公司在制定制度的时候要追求人性化，例如在排班制度上，公司应该要多考虑员工的心理感受和实际需求，综合分析之后再作出一个较优的安原文请找腾讯752018766优-文^论-文.网http://www.youerw.com 利用激励机制来激发这些员工的工作热情，可以在绩效和福利上与其他班组加以补贴。
公司制度的出台，领导班子一定要起到带头作用，领导必须意识到自己跟员工之间是一个合作伙伴的关系，自己的不合理行为会严重地影响到自己在员工心目中的地位和威望，必须要约束好自己的行为。员工也需要对领导进行监督，并提出自己的合理建议，因为这是保障自身和团队利益的做法，保证公司能够合理地运作，否则所有制度就是虚幻的。对于员工的心理问题，公司也有必要不定期地举行一些心理咨询讲座，解开员工的心结，让他们可以感受到公司对自己的关怀，让他们可以在移动公司找到归属感，同时不定期地组织团体活动，使生活节奏紧凑的员工得到放松，也可以增加团队的凝聚力、减少员工之间的摩擦和增加工作积极性。领导也应该创造更加多的发展机会，让员工可以在竞争中自我提升，获得工作的满足感。上一页 [1] [2] [3] [4] [5] [6] [7] [8]
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