酒店人才流失研究原因分析及对策
1、从理论到实践，再从实践到理论的研究方法
本论文在研究中将采用从理论到实践，再从实践到理论的研究方法。一方面从介绍有关人力资源管理和旅行社的基本概念和基础理论开始，并借助于理论去研究、解释旅行社行业中的人才流失现象;另一方面，通过对中青旅旅行社中的人才流失现象进行观察、分析和归纳，以期从中总结出一些适用于旅行社业，特别是中国旅行社业的规律。
2、观察法、访谈法
通过亲自到中青旅去收集第一手资料以及通过访谈了解公司的管理层和最基层的员工的想法来做为论文的内容素材。
3、资料分析法
1.4 论文构成及研究范围内容
在阅读文献的过程中，笔者发现中国旅行社业，特别是大中型旅行社都出现了人才高流动性的现象。而且，这现象不仅只出现在大中型旅行社，而是普遍出现在行业中。他们在长期的发展过程中形成了系统的理论，并且积累了丰富的实践经验。通过对国内旅行社业的比较分析，总结出适用于我国旅行社的有益经验，为提高我国旅行社业人力资源管理活动绩效提供借鉴。由此，得出本论文的研究目标就是基于人力资源管理理论，在分析广州中青旅行社的基础上，对引发旅行社人才流失的原因、现状、环境因素、行业因素等方面进行分析，寻求旅行社在人力资源管理中的缺陷，分析其深层次的原因，以得到降低我国旅行社人才流动率的一些启示。
目 录
1 绪 论 1
1.1 题目背景及目的.1
1.2 国内外研究现状.1
1.3 课题研究办法.2
1.4 论文构成及研究内容.3
2 广州中青旅的人才流失情况.4
2.1 广州中青旅行社简介.4
2.2 广州中青旅行社的人力资源管理现状.5
2.3 广州中青旅公司的人才流失统计.7
3 广州中青旅公司人才流失过大的原因分析9
3.1薪酬体系不合理及缺乏有效的精神激励 9
3.2 福利缺乏吸引力 .10
3.3 缺乏交流沟通10
3.4 忽视核心员工的自我发展10
3.5 职业生涯规划不合理11
3.6 企业整体氛围差 ….11
4 关于广州中青旅公司人才流失问题的对策. .12
4.1 建立正确用人的观念12
4.2 建立有效的激励机制 .13
4.2.1 激励理论阐述13
4.2.2 建立在人性假设基础上的激励理论17
4.2.3 制定有效薪酬管理策略19
4.2.4 运用其他激励方法 .20
4.3 加强与员工的沟通21
4.3.1关心员工生活并提供良好的工作条件. .21
4.3.2采取民主管理方式吸引员工参与管理. .21
4.4 营造适宜的企业文化氛围 .22
结论. .23
参考文献.24
致谢.25
1 绪 论原文请找腾讯752018766优,文^论~文.网http://www.youerw.com/
1.1论文研究的背景及意义
人才是当今企业竞争最关键的因素之一，如何留住人才是许多企业需要认真思考的问题。要留住优秀人才应在建立在新理念的基础上，靠事业留人、靠企业文化留人、靠职业生涯管理留人、靠优厚待遇留人，从而给优秀人才创造适合其发展的优良环境和平台。这样才能真正留住人才，提高企业的竞争力。
随着社会经济好转，人们的生活水平以及消费水平也随之逐渐提高。随着社会的发展，旅游业已成为全球经济中发展势头最强劲和规模最大的产业之一。旅游业在城市经济发展中的产业地位、经济作用逐步增强，旅游业对城市经济的拉动性、社会就业的带动力、以及对文化与环境的促进作用日益显现。旅游业是中国经济发展的支柱性产业之一。因此大大小小的旅游社也就陆续地成立并且发展起来了。
企业的成功依赖于企业多方面的因素，但人才战略是整个企业发展战略的核心。企业间的竞争实际上是人才的竞争。当今企业间的人才之战硝烟滚滚，如何留住人才对各企业来讲是一个十分重要的管理课题。导致企业人才流失的因素很多，有外部环境的诱惑，也有内部环境的影响。
旅行社中人才流动性大是与其他企业一样面临同一问题。广州中青旅行社也属于其中这样的一个企业，广州中青旅行社在使企业得到了发展的同时大胆对企业进行改革，也在探索中也遇到不少难题。
本论文通过笔者到中国青年旅行社（广州分社）去实习，亲自了解中青旅的一些情况和收集数据，找出中青旅在人力资源管理中的瓶颈所在，为公司的发展提供支持。
1.2国内外研究现状
国有企业人才流失治理的研究是人才流动研究的一个具体方面。结
合对人才流动的研究，从不同角度对国内外研究现状进行介绍。
（1）宏观角度对人才流失的研究
宏观角度对人才流失的研究更多的是从国家、区域、行业角度着手，对市场机制下，人才资源的优化配置进行研究。国家之间经济发展的差距、区域经济发展的不平衡、行业结构的变化均会产生人才的普遍流动，如从穷国流向富国、从经济落后地区流向经济发达地区、从“夕阳行业”流向“朝阳行业”。
宏观角度对人才流动的研究富有成效，在宏观经济学、区域经济学、发展经济学以及国际经济学等学科领域中均有较多论述。
（2）微观角度对人才流失治理的研究
微观角度，即从企业角度对人才流失进行治理，是人力资源管理领域的一大重要领域，有较为成熟的理论模型和实践研究。
国外学者从微观角度对人才流失治理进行研究的成熟理论模型有马奇和西蒙模型。
国内学者对国有企业人才流失治理研究的文献也非常丰富，如肖山(2004)建立了国有企业人才流失原因分析的经济模型，并针对国有企业高级人才流失提出相应的对策;夏恩君、任宇航(2004)对国有企业人才流向进行总结，从宏观、微观、个人方面对人才流失的原因进行探讨，并对国有企业人才流失提出自己的观点。此外，胡雪明、吴华(2004)，马超、凌文轮(2004)，陆建春(2004)等学者也对国有企业人才流失现状、原因探析以及国有企业如何留住人才、吸引人才做出了相应的分析。
（3）个人角度对人才流失治理的研究
对人才流失进行研究离不开对人才本身特点进行研究，人才的特殊需要决定了人才激励的特殊性，从人才个人角度对人才流失治理进行研究的理论基础较为丰富，如西方管理学中的激励理论、激励机制理论以及行为经济学中的心理认知理论等。
国内外对人才流失治理的理论研究和实践分析，为企业人才流失治理莫定了坚实的基础。然而，就国外学者而言，将人才流失治理的理论运用于中国企业人才流失研究的文献很少，对国内学者而言，对企业人才流失治理的研究又往往流于表面，落入俗套。1668