酒店人才流失研究原因分析及对策 第4页
3.4忽视核心员工的自我发展
首先表现在在新员工引进后的安置上，应聘进广州中青旅行社的新员工见习期比较长，从事的工作杂，期望与现实的差距大，对工作容易产生不满。
其次是培训。可提供的培训种类少，培训机会小，对培训后的归属问题控制得比较严格，在培训费用的支出上比一般企业少，而且很多培训都流于形式，华而不实，与外界相比，容易产生落后感。旅行社由于资金有限,往往削减培训费用,且培训亦不可能在短期内马上见效,加上员工流失率高,当受训者离开时,培训费用便会讨诸东流等原因,所以很少重视对员工的培训。
再者是晋升。在很大程度上，广州中青旅行社因属于国有企业，而他们的论资排辈、“唯亲、唯私、唯权”现象比较严重，晋升缺乏公开、公平、知人善任。
3.5 职业生涯规划不合理
旅行社往往关注自身的发展,看重的是员工能给旅行社创造的利润,却忽略了核心员工个人事业的发展。且业内人士普遍认为做导游吃的是“青春饭”,难以在这一行干一辈子。在个人不能有所进步,难有发展前途的情况下,员工的流失便在所难免。
3.6企业整体氛围差
首先是领导者素质及工作风格，在任的大部分领导都是优、七十年代的思想和作风，管理思想和方法落后，对现代年轻人的思想和行为态度怀有排斥甚至鄙视态度，工作难以在年轻人中展开。
其次是管理水平，广州中青旅行社的管理工作在很大程度上还保留有90年代以前的作风，对新的管理思想和方法吸收得很少，陈旧的管理制度、工作考核的方法等令人难以接受。
再者是企业文化，由于是国有企业，遗留文化的特别，造成了员工作风散漫，凝聚力比较弱，新旧员工的融洽程度弱，小道消息传播快，流言蜚语多，给人的生活压力大。
广州中青旅行社的文化不能说不好，但确实需要改造，不好的地方主要有两点：
1、不管你对不对，也不管事情大小，永远是高层管理者自己一两个人说了算，权威主义太重。关键人才都是有能力的人，一般自尊心很强，往往感觉到在公司里面自己的人格和专业意见得不到尊重，心情压抑感很强。
2、公司发展变化了，高层管理者总以为什么都是自己最强最能干，而不是分工合作，各有所长，高层管理者的职责不是什么都自己最历害，而是他最会用人之长。
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http://www.youerw.com/ 宝贵资源，人才的流失给企业造成的损失不是能以简单的数字估价得了的。如何降低人才的流失率，将人才的流动率控制在良性范围内，保持企业活力的同时留住优秀的人才，是广州中青旅人力资源管理者刻不容缓的工作任务。
4.1建立正确人才的观念
提起人才，人们总是习惯由“才”联想到“财”，这其实不是普通的拆字游戏，而是它们之间的确存在着某种必然的联系。“贝”代表着钱财，由此而言，留住人才除了靠感情外，投入资金，也必不可少。首先，让人才有好的工资、住房等物质待遇；其次，在人才从事的项目上要舍得投入大量资金。人才没有了后顾之忧，又有了用武之地，何愁不干出一番事业，从而也为所在单位带来可观的经济效益与社会效益。
在这个“本科贬值、硕士打折、博士满街走”的年头，学历不等于人才，高分低能与眼高手低的现象相当普遍。正确的人才观，包括两层含义，一是对人才自身而言，一是对用人单位而言。特别是后者，现在一些单位的领导也天天在喊重视人才，但不能创造一个让人才脱颖而出的良好工作环境，到头来依旧人不能尽其才，才不能尽其用，极大地挫伤了广大员工的工作积极性与自觉性。这种现象是发人深省的。
用人单位要树立正确的人才观，就是要做到人尽其才，才尽其用，除了靠感情留人外，更重要的是要靠好的工作条件与待遇来留人。换言之，就是前面所谈到的“才”与“财”的关系。据报载，中科院提出的“想干事的给机会，能干事的给岗位，干成的事给地位”人才观，在社会上引起强烈反响。究其原因，大概是它为人才提供了用武之地，并且让人才付出得到了等值甚至超值回报。事实证明，中科院的做法值得用人单位学习与借鉴。“想干事的给机会”的好处在于，既可以让真正的人才脱颖而出；又可以避免留下不重视人才的口实。是骡子是马，拉出去遛遛就知道了。给真正的人才一个展示自己的机会，至于机会他们自己能不能把握，那就另当别论。“能干事的给岗位”的好处在于给能干事的人才提供了一个合适的岗位。人才的能力只有在他擅长的领域才会更好地得以发挥，不能尽其才，只能埋没人才，甚至“逼”走人才。“干成事的给地位”的好处在于让人才有一种成就感与自豪感，用自己的能力换来应得的待遇。上一页 [1] [2] [3] [4] [5] [6] 下一页
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