酒店人才流失研究原因分析及对策 第6页
(4 )“复杂人”假设
“复杂人”假设是20世纪60年代末至70年代初提出的人性假设。该假设认为，人的需要是多种多样的，而且这些需要随着人的发展和生活条件的变化而发生变化。每个人的需要各有不同，需要的层次也因人而异:人在同一时间可能具有各种需要和动机，它们会发生相互作用并结合成为统一的整体，形成错综复杂的动机模式:人在组织中的工作和生活条件是不断变化的，因而会产生新的需要和动机:由于人的需要不同，能力各异，对不同的管理方式会有不同的反应，因此，没有适合于任何组织、任何时间、任何个人的统一的管理方式。
从本质上看，当代西方管理科学的人性假设的实质仍然是保障“资本自由”，不过，与后斯密时代“管理人”假设(马歇尔、凯恩斯、莱宾斯坦、西蒙等)所强调的“资本自由”相比，有一定的区别。严格意义上讲，“管理人”假设只承认和支持投资者的“实物资本(或财务资本)”追求自身价值最大化与收益最大化的自由，并将该“自由”的实现纯粹建立在劳动者收益最大化受损的基础上;当代西方管理科学的人性假设在文护“实物资本(或财务资本)自由”的同时，对劳动者自身所拥有的“人力资本”以及该资本追求合理收益的“自由”，也做了必要的承认与妥协，并采取了一定的措施来力争文护和实现两者间“双赢”的博弈格局。
3、“知识人”假设的提出
“知识人”假设是以知识经济的出现和信息经济的发展作为现实背景。在知识经济和信息经济社会中，科技的迅猛发展使得个人在社会经济关系中的地位和作用发生巨大变化，同时“生产资料的性质将发生根本性的变化”。一方面，建构在特定物质资料内涵与特定所有制形态基础上的“经济人”假设与“管理人”假设面临着历史的扬弃，另一方面，当前社会生产力水平与马克思“自由人”假设所要求的“高度发展的社会生产力”相比，仍有一定的差距， 由此产生了符合时代发展的“知识人”假设。
“知识人”假设是指:在知识经济时代和信息社会中，随着科技和社会生产力的迅猛发展，个人行为动机不再是纯粹单一的心理需要，“包括利他动机在内、对不同目标和奖赏有反应的扩充的自我概念，将取代仅仅受自利动机驱使的狭隘的自我概念”，意味着个人心理动机将呈现出结构性与层次性的多元化特点；人们行为的价值标准也将由狭义的经济利益最大化向经济利益、社会利益以及生态利益的综合价值合理化转变:人们的行为目的不仅仅要考虑当前的实际需要，而且要充分考虑未来经济和社会的可持续发展要求:人们在高度关注“人力资本”在经济和社会发展中的重要作用时，也要积极运用“创新知识”及“创新技能”，大力加强对“自然物”与“人造物”的改良和改进，以便使其能更有效地发挥服务功能；最后，人类在寻求自身“全面、自由发展”的同时，还应努力实现人与周边环境的和谐发展。
4.2.2 建立在人性假设基础上的激励理论
1、马斯洛的层次理论
马斯洛1943年在《人的动机理论》中提出著名的需要层次理论，将人的需要从低到高分为五个层次，即生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要和自我实现需要，其中，生理需要和安全需要被认为是低层次的需要，社会需要、尊重需要和自我实现需要是高层次的需要。不同的人在同一时期需求不同，相同的人在不同时期需求也会不同，人的需求的多层次性和多变性，决定了激励方式的复杂性.层次理论要求企业必须根据具体的个人需要，灵活运用不同的管理措施，以达到最佳的管理绩效。
2、激励-保健理论
美国心理学家弗雷德里克.赫兹伯格1959年在《你如何激励员工》中提出激励-保健理论(即双因素理论)，认为人们感到不满意与满意的因素是不一样的，把人们会感到不满意的因素，如工作环境和工作关系等外部因素，称为保健因素，把人们会感到满意的因素，如工作本身和工作内容等内在因素，称为激励因素。
从激励-保健理论角度来看，对人才的激励应该分清人才的保健因素和激励因素，企业对保健因素的重视能够消除人才的不满意情绪，留住人才，企业对激励因素的合理设计则可以激发人才的工作热情，降低企业人才的隐性流失。
3、成就需要理论
哈佛大学教授戴文.麦克莱兰和他的同事在50年代提出三种需要理论，即权力需要、归属需要和成就需要，特别是成就需要方面，取得显著成果。权力需要是指控制别人和不被别人控制的欲望:归属需要是指建立良好人际关系愿望；成就需要是指追求卓越、实现目标、争取成功的愿望。现实中，以上三种需要对于从事不同工作职位的人们而言，其强弱程度不同，如企业高级管理人员往往具愈高的成就需要和权力需要、较低的归属需要，而企业一般员工的成就需要和权力需要相对较低、归属相对需要。因此，应该对不同职位、不同特点的人才进行具体分析，深入了解其特殊需要，从而有针对性的对企业人才进行激励。
4、强化理论
美国心理学家斯金纳认为，行为是由外部因素控制.控制行为的因素称为强化物在某一行为发生后提供强化物，会提高所强化行为重复或停止的可能性。提高行为重复可能性的强化，称为正强化，提高行为停止可能性的强化，称为负强化。正强化比负强化更有效。
对企业人才而言，其价值的实现关键在于主动性、创造性的发挥，因此，要提供足够大的发展空间、足够好的环境条件，强调企业对人才的重视和信任，从而强化人才价值的发挥。
5、公平理论
美国心理学家斯达西.亚当斯认为，人们的工作积极性不仅受绝对报酬影响，而且更重要的是受相对报酬影响。人们往往通过一定的参照对原文请找腾讯752018766优,文^论~文.网
http://www.youerw.com/ 中(同单位、同行业或同地区)从事相似工作的其他个体:“制度”是指员工所在组织中的工资政策、支付报酬的程序和运作方式；“自我”是指以自己的一系列条件作为参照对象。
从公平理论角度来看，企业人才的激励不能仅仅强调绝对报酬的激励，还必须考虑地区的、行业的、企业的以及企业内部的相对因素，使企业人才的激励达到企业内部与外部的公平，从而消除企业人才心理上的不平衡感。
6、期望理论
耶鲁大学教授弗鲁姆提出期望理论，认为激励人们从事某个行动的动力，即激励力量，是由目标效价和期望概率两个因素决定的。目标效价是指人们对自己行为成果价值量的主观评价，即人们对取得某一结果的偏爱程度;期望概率是指人们对自己行为会导致期望结果出现可能性大小的判断。
从期望理论来看，对企业人才的激励，必须促使企业人才对自身工作回报预期的客观、正确，以避免过高预期给人才心理上造成的失落和反差。
7、马克思的激励原理
马克思曾指出:“在社会历史领域内进行活动的，全是具有意识的、经过思虑和凭激情活动的、追求某种目的的人”，并坦言相告:“人们奋斗所争取的一切，都同他们的利益相关。”上一页 [1] [2] [3] [4] [5] [6]
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