私企员工激励机制现状及存在问题分析对策 第7页
(4) 企业内部管理。企业内部机制的缺陷:如人力资源部门的缺失，有的民营企业沿袭人事行政的旧有传统，以人事替代人力资源，有的民营企业只有办公室没有专门的人力资源部门，即使有的民营企业设立人力资源部门，也不受重视，加之由于公司的种种不合理行为，导致人力资源部门负责人的恶意报复，从而使得民营企业员工激励机制失灵。
3.3.2 关键问题分析
(1) 缺少有效的绩效考核机制。绩效考核是保证工资收入发挥应有作用的重要环节, 是科学地评价个体的劳动成果，激发个体努力的必要条件。绩效考核原则中有一个反馈性原则, 即考核主管应在考核结果出来后与每一个考核对象进行反馈面谈, 不但指出被考核者的优点与不足并达到一致,更重要的是把改进计划落实到书面, 以杜绝不良绩效的再次发生。但很多企业的主管人员一方面缺乏沟通技巧, 使得反馈质量难以保证；另一方面主管人员不能持之以恒,反馈工作不能长久进行。
(2) 没有把物质激励和精神激励结合起来。很多私营企业都只重视对员工物质激励，不对员工精神激励，有些企业经营者也一味认为只有奖金发足了才能调动职工的积极性。但在实践中，不少单位在使用物质激励的过程中，耗费不少，而预期的目的并未达到，职工的积极性不高，反倒贻误了组织发展的契机。
(3) 没有对员工很好的认识。很多企业管理者，没有对员工很好的情感和精神的交流，没有对他的员工进行区分，跟很好的认识。错误的认为员工都是向“钱”看的趋势。企业中的个人实施有效的激励，首先是以对人的认识为基础的要想激励员工，必须了解其动机或需求。管理者首先要明确两:一是没有相同的员工;二是在不同的阶段，员工有不同的需求。对于不同的员工应当考虑个体差异，具体分析，找到激励他们的因素，采取不同的激励方法，有针对性地进行激励。
(4) 没有适当的授权。很多私营企业家不信任员工的能力，什么事都要自己去管，自己去干。你只有适当的将权利下放。这样不仅能调动员工的积极性，而且你也会工作得轻松。
(5) 过多依赖家族式管理。以前企业对人才的招聘，选拔，任用，几乎都有企业所有者决定，“人治”的成分居多。在发展的初期，民营企业中高层管理人员有40%左右由业主的家族成员或亲朋好友担任。传统家族式人力资源管理成本少，道德风险低，逆向选择小等特点激活了民营企业的生长力，成为推动民营企业蓬勃发展的主导性因素。随着企业的发展，如果过分依赖家族式人力资源管理模式就会引发人才持续性增加的需求与家族式单一的供给之间的矛盾，从而形成人力资源的内耗和浪费。突出表现为：人才输入渠道狭窄，外部的人才进入较难；由于人才来源单一，所受教育背景趋同，获取社会信息量较小，容易导致思路狭隘。
(6) 对人力资本的投入和开发不够。通常私营企业需要的人才一般可以通过三种途径获得：培训、留用、和引进。对民营企业而言，由于其相对弱势的地位及其相对有限的资源，在人才市场上很难吸引到足够的高素质人才来满足自身发展的需要。培训自然就成为提高员工素质，提升中小企业竞争实力的一条重要途径。但目前企业员工培训状况并不乐观，存在诸如投入不足、专业人才匮乏、培训理念落后等问题。企业中进行系统化培训的还很少，而且受行业和企业管理人员素质等因素的影响，差别较大。
(7) 没有与员工很好的沟通。沟通胜于一切，领导者要懂得去了解你的属下，了解你的员工，从而能与他们更好的沟通。作为管理者，你只有与属下与员工沟通到位，你才能知道他们需要什么，自己需要怎么做才能让他们更具激情。也只有这样你才能实现更好的管理。
4 解决私营企业员工激励问题的对策
4.1 建立先进科学的绩效评估体系
客观、公正的评原文请找腾讯752018766优.文-论'文"网http://www.youerw.com 一知识员工的工作。另外，企业要强化奖励与激励的关系，让奖励体现出绩效，减少资历、巴结上司等行爲而産生的激励。可以如表4.1设置员工考核表，适当拉开员工评分差异，采取差别化奖励，能更好地体现绩效的激励作用。使知识员工更加努力贡献。
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