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http://www.youerw.com1.3.1 史戴斯人力资源管理战略模型（见表1.1）
表1.1 史戴斯人力资源管理战略模型
变革制度 管理方式 人力资源战略 人力资源战略的特点与内容
基本稳定
微小调整 指令式
管理为主 家长式
人力资源战略 •集中控制人事管理 •强调秩序与一致性
•硬性的内部任免制度•重视操作与监督
•管理的基础式奖惩与协议
•注重规范的组织结构与方法
循序渐进
不断变革 咨询式管理为主
指令式管理为辅 发展式
人力资源战略 •注重发展个人与团队 •尽量从内部招聘
•大规模的发展与培训计划
•内在激励多于外在激励
•优先考虑企业总体发展
•强调企业整体文化 •重视绩效管理
局部变革 指令式管理为主
咨询式管理为辅 任务式
人力资源战略 •非常重视业绩与绩效管理
•同时进行内部招聘于外部招聘
•强调人力资源规划、工作再设计、工作常规检查
•注重物质奖励•有正规处理劳动关系与问题
•开展正规的技能培训
•重视战略事业单位的组织文化
整体变革 指令式管理与高压式管理并用 转型式
人力资源战略 •组织结构进行重大变革，职务进行全面调整
•从外部招聘骨干人员
•裁员、调整员工结构队伍、缩减开支
•对管理人员进行团队训练、建立新的理念与开支
•打破传统习惯、摒弃旧的组织文化
•建立适应环境的人力资源系统与机制
1.3.2 格斯特提出的五种战略匹配类型（见图1.1）
格斯特（Guest），曾提出5种战略匹配类型。即：战略性相互作用匹配——人力资源实践与外部环境的联系与协调；突发性匹配——企业内部人力资源实践能够对外部特殊因素（如市场变化）及时做出反应；理想的实践组合匹配——所有企业都可以采用的“最佳实践”；整体性匹配——各种人力资源管理实践活动作为一个系统整体相结合；互补性匹配——各种人力资源管理实践之间优势互补、有效结合。战略弹性是指企业战略对于竞争环境变化的反应与适应能力，实现未来的一致性。战略匹配与战略弹性具有互补作用，其模型如（图1-1）。其中，上半部分是战略匹配的组成因素，表明企业通过选择合适的人力资源管理活动，使员工行为及时适应公司战略的竞争性要求；下半部分是战略弹性所谓组成因素，强调发展公司的人力资源管理能力，以适应各种竞争的要求。
该模型强调外部环境因素与组织的人力资源管理之间的相互影响，从而导致人力资源管理政策的不同选择。为评价一个组织内部人力资源管理的现实成效，要应用“4C”加以衡量。即：员工对待工作和组织的责任感如何（在需要时能够胜任新工作，有适应环境变化的能力）；员工与企业的基本理念、组织目标是否达成一致的共识、协作（所有利益相关者目标相同，能够齐心协力应对挑战与问题）；在工资、福利、流动率、缺勤率、罢工等相关因素方面，人力资源管理政策的成本效率怎样（人力资源管理成本不高于竞争者）等。
图1.1 战略匹配与战略弹性模型
1.2.3 奎因提出的战略匹配模式（见表1.2）
表1.2 奎因战略匹配模式
企业基本战略 企业文化战略 人力资源战略
低成本、低价格战略 官僚式企业文化 诱引式人力资源战略
独创性产品战略 发展式企业文化 投资式人力资源战略
高品质产品战略 家族式企业文化 参与式人力资源战略
该模型包括：输入、运行、输出、反馈循环等子系统。强调整个系统都为了实现组织目标，并以组织目标作为人力资源管理计划的依据，人力资源管理计划的首要任务是为了组织配置人员，并按照组织要求变革内部环境，建立配套的各种组织子系统。上一页 [1] [2] [3] [4] [5] [6] [7] [8] 下一页
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