中小型企业人才招聘的问题及对策 第10页
公司招聘过程中存在的问题
公司目前的招聘方法简单，招聘质量较差。首先是根本没有招聘的计划，只有等到现有员工确实无法完成工作量采取招聘，时间仓促，而且没有明确的目标，对要招聘的人员无针对性。其次是招聘渠道单一，局限于亲友、员工的推荐，就算上网招聘也是在公司网站发布消息，通过邮件合则约见，收效甚微。第三是招聘人员非专业化。面试过程中无法采用科学的评估方法，只凭个人喜好进行筛选。因此招聘结果总是不尽人意。
4.3 公司的招聘方案
该公司的业务正不断发展，人才的招聘质量将影响着公司今后的发展，落后的招聘方法将是制约企业发展的重要因素之一，因此需要重新设计一个有效的招聘方案。
目前由于广州分公司业务发展较快，以及有员工离职，造成职位上的空缺。现需采购三名，以下就根据招聘需求设计招聘方案。
4.3.1 提出招聘需求
用人部门即采购部提出招聘需求，向经理提出请求。经理进行招聘需求分析，看是否确实需要招人，如果认为可行的就填写待招职位的招聘申请表（见表4-1招聘申请表）。将申请表交总经理审核，总经理批准后，交与招聘负责人即广州的经理进行招聘。
表4－1 招聘申请表
职位基本信息
职位名称： 所属部门：
主要工作职责
任职资格要求
教育程度 工作经验
专业技能 其他要求
经理审批意见： 签名：
总经理审核： 时间：
4.3.2 招聘渠道选择
招聘负责人在接到招聘申请表后，按计划开始选择招聘渠道进行招募，获取职位候选人。招聘渠道一般包括：登载招聘广告，包括本地报刊、招聘网站和公司主页；参加人才招聘会；校园招聘；内部公开招聘和员工推荐。针对该贸原文请找腾讯752018766优'文"论'文.网
http://www.youerw.com 还可以在公司内部公开招聘。因为这些招聘渠道成本低，见效快。
招聘信息发布后，需要控制好招聘进度，因为招聘时间太长的话，招聘成本也相应增加。因此可通过招聘进程安排来控制，见表4-2招聘进程安排。
表4－2 招聘进程安排
招聘部门： 职位空缺： 总计：
使用媒体
申请人姓名地址
收到求职申请书
感谢信
拒绝信
面试邀请函
面试
不录用通知书
录用通知书
4.3.3 筛选候选人
招聘负责人从收到的简历中进行第一轮筛选工作，将符合基本条件的申请人登记下来，以电话面试的方式进行第二轮筛选。再登记通过第二轮筛选的候选人，以电话或邮件的方式约定面试时间。
4.3.4 人员评定
对经过筛选的申请人，根据职位的不同采取不同的评价手段和工具进行测评。采购人员须具备的特点是理性、懂技术、信息灵通、交际能力强等。根据这些特点，设计相应的评定方法。人员评价的方法有很多，如能力测验、个性测验、职业兴趣测验、面试、情境性测评等。气质及性格可以客观反映一个人的类型，因此可以做一些性格测。反应能力对于采购员来说也是十分重要的，做个简单的情景性测评也很适合的。
测评结束后，测评人员要撰写评价报告，并进行讨论协商确定录用人选。上一页 [1] [2] [3] [4] [5] [6] [7] [8] [9] [10]
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