中小型企业人才招聘的问题及对策 第4页
国外研究发展现状
招聘作为一种科学活动出现得很早，在泰罗的科学管理时代，就已经创造了招聘、筛选、上作分析等上作，这些上作后来一直是人力资源管理的基础。招聘从过程上讲是整个人力资源管理的开始。在当代的发达国家的企业界，招聘已经发生了很大的变化。一种分析思考型的现代化招聘模式已经形成。招聘上作的任务或目的是要寻找具备最适合的技能，而且具有劳动的愿望，能够在企业相对稳定地工作的雇员。
同时，在人力资源规划和招聘的基础上，人才测评作为招聘选拔的一项重要工作也逐渐成为人力资源的重要话题。通过人才测评，就可以确定应聘人员中哪些更有资格来承担这一工作。人才测评不仅可以帮助用人单位了解人才(知人者智)，而且可以加强人才对自身的了解(自知者明)，它为科学用人和人尽其才提供了可靠有效的科学依据，已经成为现代人力资源管理中不可或缺的工具。
自英国工业革命以来，对劳动力的有效需求逐渐成为西方工业发展的重要内容，招聘的实践活动也日益丰富，在理论上，其研究成果也比较系统化。首先是基于心理测验运动的兴起，人才测评运动开始在一些企业蓬勃开展，心理测验理论为人员测评提供了科学的理论指导和技术支持，使人才测评从传统的经验测评走向规范化的科学测评阶段。特别是1905年，法国心理学家比奈编制出了世界上第一个成功的智力测验表，即比奈一西蒙量表，由此，心理测验成为一种测量个别差异的有效工具，并广泛用于对人才的选拔和招聘上。后来又产生了库尔门一比奈量表、斯坦福一比奈量表以及二三十年代的中国一比奈量表等。1921年，卡特尔J.M.Cattell )、桑代克((E.L.Thorndike)和武德沃斯等心理学家建立了第一个较大的心理测验公司，将心理测验向社会推广。20世纪40年代，美国开发出了一套叫做人才测评中心(Assessment Center)的技术，到70年代渐趋成熟并商业化，成为企业咨询中的一种专门技术和程序。
国外关于招聘的系统性的理论研究成果，主要集中在两大方面：一是人格职业匹配研究，该研究的侧重点在于探求人的人格特点、就业倾向与职业选择之间的关系；二是个性评定测验研究，该研究侧重点在于对人的个性进行研究，探求人的职业选择与人的个性的关系。
1.3 研究的方法和范围
研究的方法有很多，一是规范分析法：即利用文献资料，通过理论研究与逻辑分析的方法；二是比较研究方法：即对比分析不同资料，比较不同企业的方法；三是案例研究方法：即通过案例分析对理论进行论证的方法。
本文研究的主要是小型企业的招聘。招聘存在与形形色色、大大小小的各类企业，但在小型企业中又有其特殊之处。本文着重研究的是小型企业适用的招聘策略。
2 小型企业招聘现状及问题分析
从绪论中可以看出，招聘对小型企业有着相当原文请找腾讯752018766优'文"论'文.网
http://www.youerw.com 的质量，招聘取才的结果影响着企业各项工作的开展，对企业的成长和发展具有重要的意义。
2.1 小型企业的招聘现状
招聘对企业对企业至关重要，尤其是小型企业。但目前小型企业的招聘工作却不容乐观，招聘随意，招聘流程不规范等问题数不胜数。
2.1.1 小型企业的特点
由于小企业在界定和划分标准上存在着小统一、小全面的情况，所以，要对小企业的基本特点做出比较确切的、系统的概括也面临着困难。而目前由于小企业为数众多，各个企业之间既存在生产规模、技术等差异，又存在着管理结构、组织形式所有制性质等实质上的区别，因此很难得出一个适用于所有小企业的比较一致的特点。我们只能把小企业作为一个整体，与大企业相比较而言来说明有如下特点和性质。
1、小企业规模小，资本与技术构成低，与大企业差距悬殊
小企业虽然在数量上占有绝对优势，但在规模、资金、技术、市场占有率等方而又与大企业有较大悬殊。
2、小企业数量多，比重大，经营广和分布广
在我国国民经济结构中，可以发现小企业不仅在绝对数量多，而目前在相对比重上都占绝对优势。小企业的经营范围很广，几乎涉及所有的竞争性行业和领域，广泛地分布于第一、第二和第三产业的各个行业，尤其是集中在一般加土制造业、农业、采掘业、建筑业、运输业、批发和零售贸易业、餐饮和其他社会服务业等。
3、机动灵活，生命力顽强
一般小企业成本较低，占用资金较少，周转速度快，易于适应多变的经济环境，可以根据市场供求变化随时调整经营方向，及时满足市场需求。
4、竞争力较弱，受市场和外部冲击的影响较大
由于小企业在生产规模和资本积累方而的劣势，使其劳动生产率较低，生产成本高，在市场上缺乏竞争力。其产品和技术大多数属于模仿性质，处于生命周期中“成熟期”甚至“衰退期”的发展阶段，竞争强度大，很难与拥有充足资金、成熟技术和销售网络的大型企业、外资企业相抗衡。
5、经营灵活，形式多样
小企业经营灵活、应变能力较强。一般而言，小企业所需的资金额和技术力量“门槛” 较低，投入少、见效快，而目前可以选择的经营项目较多，因此进入市场比较容易，经营手段灵活多变，适应性很强。
2.1.2 人才储备现状
从整体来看，我国的人才大军无论是质量还是数量，都远远不能满足入世后包括中小企业在内的用人需求，目前我国共有各种专门技术人员2870万（指具有中专以上学历或初级以上职称，并从事专业技术的人员)。而专业技术人员中,具有大学本科以上学历的仅占专业技术人员总数的17.5%，中专以下的人员占一半以上，高级人才仅占5.5%。
此外，我国的人才布局还不尽合理，一是专业结构不合理，教育，卫生，经济，会计四类专业技术人员，占了全国专业技术人员总数的70%,而新材料、新能源、生物技术、现代医药、环保等工程技术人员不能满足需要，特别是高新技术和复合型人才整体短缺。二是行业，产业不均，农业、信息、通讯、金融保险、法律等行业的人才严重不足。三是地区分布不均衡，全国专业技术人员60%集中在国有事业单位，企业特别是小企业的技术均量非常薄弱。
因此，我国当前的人才，无论是数、质量还是人才布局，对广大小企业的发展和壮大是极为不利的，小企业所面临的人才问题更是严峻的。
国家有关部门己经提出了一项人才队伍建设的战略计划，到2005年，我国专业技术人员队伍总量达到5400万左右，在国民经济和社会发展影响重大的学术技术领域，造就一批具有世界先进水平的学术技术带头人；到2015年，专业技术人员队伍规模发展到8800万左右，培养大批从事科技知识创新和高新技术产业化的领导、骨干人才，同时培养一些在金融、信息、法律等领域的专门人才，建设比较完善的与市场经济体制相配套的人才管理体制。
但是，人才的培养绝非是一朝一夕所能完成的，当前小企业所面临的人才问题短期内是不可能从国家的人才培养总体战略中得到解决的。与此同时，特别是入世后，随着外国企业和资本的大量涌入中国，与国内企业之间展开一场全方位的激烈竞争，而首当原文请找腾讯752018766优'文"论'文.网http://www.youerw.com 人才的竞争，首先受到冲击的是人才市场，来自发达国家的大公司对我国的大中小企业急需的各类人才进行抢夺式吸纳，大量优秀人才不可避免的流向外企。小企业经营风险较大，而且职工福利保障相对较差，所以不易吸引到人才，同时小企业的分工不细致，也不容易获得良好的技术工人。这些人才的短缺是小企业高速成长的障碍。上一页 [1] [2] [3] [4] [5] [6] [7] [8] [9] [10] 下一页
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