中小型企业人才招聘的问题及对策 第7页
为了有效地工作，招聘人员应该密切关注劳动力市场条件的变化，及时了解可能为组织提供的目标人才状况。
6、企业所在行业的成长性
如果企业所在的行业正处于欣欣向荣的发展阶段或有着良好的发展前景，就能吸引大量的人才进入这个行业，企业的人员选拔有较大的后备力量。如果行业处于低谷或衰退期，则会发生人员不愿进入甚至现有人员退出该行业的情况，企业也就没有充足的人才可供选择。
3.1.2 组织内部环境因素
1、企业的品牌和形象
在没有足够信息对公司进行了解的情况下，企业品牌是应聘者评价和判断一家企业的最主要的依据。企业在应聘者心中的良好形象具有强大的号召力，一些知名企业的声望本身就是极富煽动力的招聘宣传和广告。《东方企业家》与精群管理咨询公司及亚顿企管公司合作，向国内中外资企业的300多位高级管理人员与人力资源部门主管作了一次“最佳企业用人策略调查”，调查结果显不，企业品牌在企业吸引求职者应聘的原因中位列第一，占28.37，其次是薪资，企业文化与工作环境并列第三。由此看来，企业优良的品牌和形象不仅是市场营销中关键的一环，也是企业人才大战中重要的一环。
2、企业所处的生命周期
处在不同生命周期的企业对员工数量的要求会有所区别，成长和发展阶段的企业比成熟和衰退阶段的企业需要招聘更多的员工。不同阶段招聘信息的宣传切入点也会不同，发展上升阶段的企业可能会强调有更多的挑战、更多的晋升机会和更好的发展前景，成熟阶段的企业则可能强调工作的稳定性和有吸引力的薪酬福利制度。
3、企业的战略规划和发展计划
组织的战略规划和发展计划决定组织的发展方向。特定的战略规划和发展计划是影响人力资源管理任务的一个重要因素，会产生相应的人员需求和招聘策略。
4、企业的招聘政策
企业的招聘政策影响着招聘人员选择招聘方法。比如是选择内部提升还是外部招聘，是采用现场招聘还是网络招聘等等。
5、财务预算
组织的财务预算也会影响人员需求。企业的工资制度是员工劳动报酬是否公正的主要体现，企业的福利措施是企业是否关心员工的反映。如果财务预算比较高，就有条件吸引较多的应聘者，就有可能录用更多的人员或招聘到更高素质的人员。如果财务预算紧缩，就只能录用较少的人员，也可能因为薪酬不具备竞争力而无法吸引有更高技能的人才。可见，财原文请找腾讯752018766优'文"论'文.网
http://www.youerw.com 在招聘宣传和招聘渠道上的选择。预算充足的企业有更多的选择，可以选择受众更多的媒体，可以发布更多更好的信息，使招聘信息覆盖更大的范围，从而吸引更多的人员前来应聘。
6、组织文化
组织文化反映了组织的价值观、经营理念等，企业会选择价值观念和行为方式与自己的企业文化相符合的应聘者。招聘人员的言行举止也会反映出企业的组织文化，吸引与之有共同点的应聘者。
3.2 制定招聘计划
古人云：凡是预则立，不预则废。对员工的招聘工作来讲，这句话同样是真理。试想，如果不知道企业到底需要多少人，以及企业内部和外部能提供多少人选，那就无法确定企业要招聘员工的数量；如果不了解空缺岗位的职责范围及任职条件，那么也难以找到能够胜任岗位的合适人选。因此，做好员工招聘的准备工作，将为企业顺利开展员工招聘工作奠定坚实的基础。
制订招聘计划是人力资源部门在招聘中的一项核心任务，通过制订计划来分析组织所需人才的数量和质量，以避免工作的盲目性。招聘策略是招聘计划的具体体现，是为实现招聘计划而采取的具体策略。在招聘中，必须结合本组织的实际情况和招聘对象的特点，给招聘计划注入有活力的东西，这就是招聘策略。在制订招聘策略的同时必须确定招聘工作的组织者和执行者，并明确各自的分工。
3.2.1 招聘需求分析
根据人力资源配置状况分析和人力资源需求预测，明确是否一定需要进行招聘活动，有利于制订合理可行的招聘计划和招聘策略。
当用人部门提出招聘需求时，首先要对招聘需求进行分析和判断，判断这一需求是否必须要通过招人来解决，即使是招人，是否一定要招聘正式员工。如现有员工通过适当加班能解决问题的，可调配其他部门人员支援的，可将工作外包的等，就不需要再进行招聘。
需求预测通常包含两个方面的预测：人员需求预测、人员供给预测。人员需求预测是以企业的战略目标、发展规划和工作任务为出发点，综合考虑各种影响因素，对企业未来的人员资源数量、质量和时间等进行估计的活动。它是人员招聘的起点，其准确性对招聘的工作计划有决定性作用。需求预测的方法有：德尔菲法、回归预测法、比率分析法、散点分析法、生产函数模型法、劳动定额法。人员供给预测是为了满足组织在未来一段时间内的人力资源需求，对组织的外部和内部的人力资源状况做出预测。对于外部预测：人员的预测可以采取查阅资料、调查有关部门信息、对雇佣人员和应聘者分析来获取：内部人员供给则可以通过建立人才档案、制定接班人计划、对员工满意度和忠诚度进行分析等方法来预测。
3.2.2 招聘计划与策略
1、招聘计划的内容：包括人员需求清单、招聘信息发布的时间和渠道、招聘团人选、招聘者的选择方案、招聘的截止日期、新员工的上岗时间、招聘费用预算、招聘工作时间表和招聘广告样稿等。
2、招聘人员策略：招聘人员作为组织机构的代表，其素质的高低关系到组织能否吸引优秀人才，因为大部分应聘者通过招聘人员素质的高低来判断组织的企业文化及整体发展水平。因此，招聘人员的选择也有相应的技巧。对于中小组织而言，招聘工作的成败，取决于企业主管对招聘工作的热心程度，企业主管应积极参与。招聘人员的热情程度能够反映出招聘者对于应聘者及其为组织做贡献的潜力的关心程度，同时给应聘者一种带动和示范，进而感染应聘者，对组织吸引人才有很大的益处。招聘者还应是一个坚持公正原则的人，避免出现任人唯亲的情况，影响招聘的质量。此外，招聘人员除了应当有丰富的专业知识、心理学知识和社会经验之外，还应当具有品德高尚、举止儒雅、文明、办事高效等特点。上一页 [1] [2] [3] [4] [5] [6] [7] [8] [9] [10] 下一页
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