外资企业人力资源管理跨文化冲突研究 第5页
国外研究情况
最早从文化层面对不同民族差异进行比较的理论应该追溯到1961年，克拉克汤姆和斯特罗贝克(1961)，他们从人性的善恶、个人集体、等级体系等几个方面指出不同文化之间的差异。与此同期的豪尔（1960、1966）也从协议、空间占有物的数量、过去将来的时间关系等方面对文化差异提出自己的见解。这一时期的学者并没有提出完整体系的文化比较成果，研究方法也欠缺科学性，没有从实证角度来提供有力说明。
时间推移到上世纪的70年代后期，美国管理心理学家吉特•霍夫斯泰德（1984-1991）使用心理测验的方法,对在某一跨国公司任职的来自世界40个国家和地区的各类职员进行了一项长达7年的研究,发现这些国家在文化上的差异主要表现为4个方面。这4个方面也就是民族文化差异的4个文度,每一种文化的特点都可以用它在这4个文度上的强弱来表示。霍夫斯泰德发现的4个文化文度是:权力距离、不确定性避免、个人主义——集体主义、男性度——女性度。到1991年，霍夫斯泰德在原有的四个文化纬度基础上增加了第五个纬度——“长期取向”。霍夫斯泰德这一发现对原文请找腾讯752018766优,文-论'文.网
http://www.youerw.com 进行比较，寻找被视为某一特殊民族的行为准则。在《欧洲印象：过去、现在和未来》（1991）一文中他就对11个欧共体国家进行分析，从五个文化纬度上阐述它们的差别。从某种意义上，可以说霍夫斯泰德是跨文化研究理论的奠基人，他的理论成果引领了后人对跨文化的研究。
在霍夫斯泰德的基本框架下，贾亚尼和拉蒂菲（1995）发明了一种新方法用来解释伊朗文化的这一现象，论证古代文化、伊斯兰和西方文化对伊朗人价值观的影响，他们还证明了这三种主要亚文化群的不同组合怎样产生组织和个人文化的显著不同模式。
与霍夫斯泰德同一时期还有一个著名学者泰布（1988），她在研究民族融合问题上做出杰出贡献。泰布从1988年开始，对文学、文化和工作作风进行了调查。她从民族和社团角度设计了一种非正式的文化模式。她的文章在这一领域显得举足轻重。
另一个著名学者是特拉姆皮纳（1984-1993），特拉姆皮纳对不同文化差异的研究始于1984年，他认为在任何情况下要取得成就都没有约定俗成的办法。他把文化描述为人们解决问题的方式，并指出不同的文化具有不同的解决一般问题的方法。这种解决问题的办法充分说明了跨文化管理能够衍生出更具决策性的方法。特拉姆皮纳（1993）在进一步发展他的层面理论后指出不同民族文化背景下的组织的最佳风格。决策的意义在于跨文化管理使得人们有更多的实现自己目标的方法。
1993年，特拉姆皮纳和汉姆登（1993）进行了一项关于跨文化的调查研究，主要对象是管理人员和从事国际工作的人员。他们主要探讨了七个关键的过程并把这些过程归为二难推理，迫使响应者做出表态。
莱瑟姆和纽保尔（1994）采用不同的分析方法，重点对欧洲文化进行了解并试图把两个的发现进行综合以期得出欧洲管理模式。
琼-玛丽•本修斯（1994）指出商务失败的主要原因在于对商务环境信息掌握不足以及对外国文化缺乏了解。他建议采纳一种“均衡的信息一体化”的模式，并论证了五个不同的国家怎样对其模式中的四种极坐标做出反应。
哈勒和威尔波特（1981）对参与决策制定的研究显示出不同国家的管理人员对于决策制定的五种方法在行为上存在着相当大的差异。他们还显示下属人员往往希望他们的管理人员采用一种更加积极参与的工作作风，而不是由管理人员做报告的方式。他们称此为“权利转移效应”。
塞德1991、1994年在文章中阐述了一种较东方化的方法，塞德（1991）通过对不同国家的颇具创新思想的文献进行对比和研究，他（1994）的文化观点有力地论证了价值取向对个人的作用，而不是使用集体行为准则作为成功协作的基础。
按美国人类学家爱德华•郝尔的观点，文化可以分为三个范畴：正式规范、非正式规范和技术规范。正式规范是人的基本价值观，判断是非的标准，它能抵抗来自外部企图改变它的强制力量。因此正式规范引起的摩擦往往不易改变。非正式规范是人们的生活习惯和风俗等，因此引起的文化摩擦可以通过较长时间的文化交流克服。只有首先识别文化差异，才能采取针对性的措施。
加拿大著名的跨文化组织管理者南希•爱德勒提出了解决组织内的文化差异的三种可供选择的方案：一是凌越，是指组织内一种文化凌驾于其他文化之上扮演着统治者的角色，组织内的决策及行为均受这种文化支配。这种方式的好处是能在短时间原文请找腾讯752018766优,文-论'文.网http://www.youerw.com 以实现组织内的和谐与稳定，但这种和谐与稳定的背后往往潜伏着危机，只有当彼此之间文化差异非常小时，才适应采取此法。三是融合，是指不同文化间在承认、重视彼此间差异的基础上，相互尊重、相互补充、相互协调，从而形成一种你我合一的、全新的组织文化，这种统一的文化不仅具有较强的稳定性，而且极具“杂交”优势。
法国学者多米尼克•布兰和依莎贝尔•古斯让考察了在华法资企业的跨文化问题,得出了非常有意义的结论:公司的内部宣传对于加强企业的对华合作意义重大,及时反映在华分公司和中国经济的动态,有助于提升对华合作在公司业务中的地位,更有利于将其深入持久地开展下去。上一页 [1] [2] [3] [4] [5] [6] [7] [8] [9] [10] 下一页
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