公司员工流失原因文献综述及参考文献
文献综述（国内外当前现状，发展趋势，存在的问题及自己的见解等，字数不少于1000字，并附主要参考文献目录。）
1、员工流失的概念
对企业员工流失最一般的定义是：“一个从企业领取货币性报酬的人中断作为企业成员的关系的过程”。定义表明：首先，员工与企业存在劳资关系；第二，员工处于企业组织的种种关系之中；最后，这种中断是一个过程。
2、员工流动的基本理论
安•德文尔和马宏(Ann Denvir&Frank Mc Mahon,1992)认为，员工流动是指人们被一个组织雇用或者离开这个组织的行为。皮扎姆和宋伯格(Abraham Pizam and Steven W.Thornburg,2000)指出，员工流动包括自愿流动和非自愿流动，其中非自愿流动的原因大多是被企业解雇或被迫辞职，而自愿流动则是出自员工个人的原因。
美国著名的心理学家勒温(Lewin)认为，个人能力与个人条件与其所处的环境直接影响个人的工作绩效。一个人所能创造的绩效，不仅与他的能力素质有关，而且与其所处的环境有密切关系。如果一个人处于一个不利的环境之中（如：专业不对口、人际关系恶劣、心情不舒畅、工资资待遇不公平、领导作风专断、不尊重知识和人才），则很难发挥其聪明才智，也很难取得应有的成绩。一般而言，个人对环境往往无能为力，改变的方法是离开这个环境，转到一个更适宜的环境工作，这就形成了员工流动。
卡兹(Katz)从保持企业活力的角度提出了组织寿命学说。他通过大量调查统计出了一条组织寿命曲线，即卡兹曲线。曲线表明，在一起工作的员工，在一年半至五年的这个期间内，信息沟通水平最高，获得成果也最多。而在不到一年半或超过五年的时间段，成员沟通信息水平不高，获得成果也不多。卡兹曲线表明，组织和人一样，也有成长、成熟、衰退的过程，组织的最佳年龄区为1.5年至5年。超过三年，就会出现沟通减少、力，应该及时变换工作部门和研究课题即进行员工流动。他认为人的一生就是在不断开辟新工作领域的实践中，来激发和保持自己的创造力的。
库克(Kuck)从如何更好地发挥人的创造力的角度，以研究生学习期间创造力变化情况为例子，论证了员工流动的必要性。研究生毕业后参加工作初期(1.5年)，第一次承担任务的挑战性、新鲜感，以及新环境的激励，促其创造力快速增长，然后创造力进入鼎盛期，大约可以文持1年左右，是出成果的黄金时期；随后进入初衰期，创造力开始下降，持续时间约为0.5年至1.5年；最后进入衰减稳定期，创造力继续下降并稳定在一个
固定值。如不改变环境和工作内容，创造力将在低水平上徘徊不前。为激发研究人员的创造力，应该及时变换工作部门和研究课题即进行员工流动。他认为人的一生就是在不断开辟新工作领域的实践中，来激发和保持自己的创造力的。
日本学者中松义郎的目标一致理论较好的解释了员工流动的成因和必然性。当个人目标与组织目标完全一致时，个人的潜能得到充分发挥。当二者不一致时，个人的潜能受到抑制。解决这一问题有两个途径：(1)个人目标主动向组织目标靠拢，引导自己的志向和兴趣向组织和群体方向转移，并努力趋于一致。这样做往往碰到困难，或者由于价值观上的差异（对知识的尊重，对金钱的追求，对事业的忠诚）难于弥合；或者由于人际关系上的（认人唯亲、排除异己、忌才妒能）难以克服；或者由于业务努力方向上难于一致（如专业不对口，一改专业就有可能丧失业务上的优势）。总之一句话，个人目标与组织目标之间的差距难于短期内解决，则这条路变得不可靠。(2)进行员工流动，流到与个人目标比较一致的新单位上。个人的努力方向与组织的期望比较一致，如鱼得水，个人的积极性、创造性得到充分发挥，个人的行为容易受到组织的认同和肯定，形成良性循环。
王玉芹、叶仁荪(2001)对我国高科技企业员工的流失现象研究后，认为影响知识员工离职的主要因素是员工对现有工作的满意度和员工需求期望的实现程度。王忠民、陈继祥和续洁丽(2001)等列举了影响员工离职率的九大组织因素：组织所处行业类型；组织规模、地位和绩效；组织的薪酬福利制度和奖励政策；组织内部分工；组织提供个人发展机遇；来自组织的约束性；组织内部的工作群体；组织的管理风格；组织内部的非正式组织。
丁秀玲(2002)认为影响知识员工主动离职的主导性因素是组织本身和个人期望的不一致。 刘满平，梁桂全(2002)构建了包含经济原因和非经济原因在内的知识型企业人力资本流动模型，模型表明：员工素质越高，则外流的预期收益越高。
王淼和孙小丽(2004)认为员工流动受年龄的影响较大。处于20～30岁的员工更多重视工作的兴趣和新颖以及工作经验的积累：30～45岁的员工流动多半是由于待遇与事业发展的进取性，而45～55岁的员工流动多半是为了开拓第二事业的博弈性。忻依娅和梁巧(2004)转从组织的性别构成角度出发，通过对300多位员工调研分析得出高层管理人员男女比率和低层管理人员男女比率对两性离职表现出显著的正影响；中层管理人员男女比率对两性离职表现出显著的负影响；整体男女比率对女性离职存在正影响；领导性别仅对男性离职有负影响。
姚绍汉(2006)认为，员工流动主要和员工的个体特征、员工对企业的满意度及其家庭和生活方式有关。
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