系统化原则
绩效评价指标体系作为一个系统，必须全面、系统、相互联系地反映企业的战略目标实现情况。它应该
（1）包括影响企业战略目标和竞争优势形成的各方面的因素，从不同的方面反映企业的战略目标实现情况；
（2）不同层面的绩效指标应该具有一定的因果关系，能全面系统地对企业绩效做出综合评价；
（3）绩效评价指标体系应当能处理好短期与长期目标、财务指标与非财务指标、外部市场目标与内部关键过程、收益增长与潜力增长等关系；
（4）指标与指标之间、毕业论文
http://www.youerw.com各个指标层次之间存在关联以保证组织活动的连续性，不允许重迭和冲突，最终应该是组织、流程、岗位的紧密联系，形成一个有机结合体。
3、突出重点原则
绩效考核指标的设计以组织目标为导向，因此它的设计必须体现公司的战略要求和业务重点；但根据企业战略目标和年度工作计划，在不同的时期，会有不同的工作重点，各个层面的评价指标必须紧紧围绕工作重点来进行，这样才能保证企业战略目标的实现。同时，从操作方面讲，绩效指标应突出重点，数量不宜过多，绩效指标数量过多，无法发现重点问题。
4、充分沟通原则
在制定和实施一套新的绩效体系时，必须重视和员工进行及时、细致、有效的沟通。否则，员工对绩效考核体系的管理思想和行为导向不明晰，常常产生各种曲解和敌意，并对所实施的绩效体系的科学性、实用性、有效性和客观公平性表现出强烈的质疑，对体系的认识产生心理上和操作上的扭曲，从而导致绩效考核的失败。
5、动态柔性原则
企业经营过程是一个动态过程，随着企业战略目标的不断实现，企业取得发展，企业所处的生命周期、企业的核心竞争力也会随之发生变化。同样，企业是处于一个动态的环境中的，环境的不断变化必然会对组织的目标产生影响，从而进一步影响绩效考核指标体系。随着公司的不断成长、市场环境的不断变化，绩效考核指标必须与之适应有所调整。
6、S-M-A-R-T原则
S-M-A-R-T原则是制定绩效考核指标时的一个重要原则，五个字母分别是五个英文单词第一个字母：
（1）Specific（具体的）：绩效考核指标应切中特定的工作目标，不能笼统。
（2）Measurable（可衡量）：绩效考核指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或信息是可以获得的。
（3）Attainable（可实现的）：绩效考核指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标。
（4）Realistic(现实的):绩效指标是可证明的和可观察的。
（5）Time Bound（有时限的）：注重完成绩效指标的特定期限。
（二）平衡计分卡与绩效考核指标体系
在绩效考核指标体系的建立过程中，为了达到上述标准的要求，以下我们将以平衡计分卡为基础对企业绩效考核指标体系的建立做出研究和结论。
平衡计分卡（Balanced Score Card）是平衡计分卡是罗伯特.卡普兰和大卫.诺顿经过对12家在绩效测评方面处于领先地位的公司进行了为期一年的项目研究之后，设计出来的。平衡计分卡从财务、顾客、学习与成长、内部运营过程四个方面入手，根据企业生命周期不同阶段的实际情况和采取的战略，为每一方面设计适当的评价指标并赋予不同的权重，形成一套完整的绩效评价体系。如图2所示：
1、财务角度
财务测评指标显示了公司的战略及其执行是否有助于利润的增加。一般财务业绩指标主要包括：收入增长指标、成本减少或投资战略指标。具体指标可以根据公司的具体要求设置，一般有经济增值率、净资产收益率、资产负债率等。
2、顾客角度
顾客指标能够反映真正与顾客有关的各种因素，体现了新的以顾客为导向的组织经营理念。顾客所关心的事情一般有四类：时间、质量、性能和服务、成本。公司应明确满足顾客这些要求应达到的目标并将其转化为测评指标，例如：市场份额、顾客保持率、顾客取得率、顾客满意度等。
上一页 [1] [2] [3] [4] [5] [6] 下一页
企业绩效考核指标体系的构建 第3页下载如图片无法显示或论文不完整，请联系qq752018766
