指标的调整
企业本身是在不断成长发展的，同时，企业所处的经营环境也是一个动态的环境。为了适应变化，企业的绩效考核指标也应该按时进行调整。
绩效指标的调整实际是对绩效指标的本文来自优.文;论^文·网一次小范围内的重新设定。企业绩效指标调整的周期应该是多久？每个企业的情况不同，其调整周期也会不同。但是如果周期过短，审阅和调整过于频繁，造成的影响除了公司的管理费用增加外，同时，还会造成公司制度的不延续性，使涉及绩效考核系统操作的公司人员对其无所适从，影响制度的严肃性。相反如果整个审阅的周期过长，往往回导致整个绩效考核系统过于陈旧，无法适应公司的整体运作，也就失去了其本来的意义。但如果公司的战略定位及公司流程发生较大变化，公司董事会可以依据具体的情况提前对整个绩效考核系统进行审阅和调整，以保证绩效考核体系同公司战略目标和公司关键流程的一致性。
4、研究结论
通过上面的论述，我们对绩效考核指标体系的构建做出如下结论：
（1）绩效考核指标体系的构建是以实现组织目标为最终导向的。确定绩效考核指标首先要明确公司的战略愿景，并将之转化为某一时期内的战略目标。
（2）将公司的战略目标进行分解，使之成为明确的、可量化的、可分解的组织绩效指标。将公司的战略目标分解到部门层次，确定部门的关键绩效指标。确定部门的关键绩效指标之后，就可以确定相应的岗位绩效指标，对承担岗位职责得员工进行绩效考核。组织层面和部门层面的绩效考核指标可以依据平衡计分卡的四个文度进行设置，较多的涉及结果性绩效指标，而到了岗位层面，结果性的指标相对较少，而行为性的指标可能会较多。
（3）绩效考核指标是一个体系，必须体现系统性的要求。确定了绩效考核指标之后，还要取定各指标之间的关系。此外，根据各个绩效指标的实现对实现组织目标所起到的作用的大小需要设计各个指标的权重，为了克服许多指标的权重难以客观、量化地确定的缺点，可以采用层次分析法对绩效考核指标的权重进行设置。
（4）为了区分不同的绩效表现，可以对绩效考核的结果赋予分值，并划分不同的等级，以区分不同的员工的不同绩效表现。此外，为了体现组织对卓越绩效标准的期望，可以使用延展的绩效分数，使任职者树立更高的努力目标。
（5）绩效考核指标体系需要随着内外部环境的变化进行调整。调整实际上是对绩效考核指标体系的一次小范围内的重新设计。需要关注的问题是组织的绩效考核指标体系需要更新的周期，每个企业的调整周期都会因为自身条件的不同而不同。但是当组织的战略或流程发生重大变化时，绩效考核指标体系需要进行相应的调整。
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