安全需要（工作、医疗、福利等）
生理需要（文持生存所需要的衣、食、住等）
图2-3 需求层次理论图
这样人的需要就可以依五种需要由低向高发展。其基本论点为：第一，五种需要象阶梯一样从低到高，按层次逐级递升，但这样次序不是完全固定的，可以变化，也有种种例外情况； 第二，一般来说，某一层次的需要相对满足了，就会向高一层次发展，追求更高一层次的需要就成为驱使行为的动力。相应的，获得基本满足的需要就不再是一股激励毕业论文http://www.youerw.com/ 力量；第三，五种需要可以分为高低两级，其中生理上的需要、安全上的需要和感情上的需要都属于低一级的需要，这些需要通过外部条件就可以满足；而尊重的需要和自我实现的需要是高级需要，他们是通过内部因素才能满足的，而且一个人对尊重和自我实现的需要是无止境的。同一时期，一个人可能有几种需要，但每一时期总有一种需要占支配地位，对行为起决定作用。任何一种需要都不会因为更高层次需要的发展而消失。各层次的需要相互依赖和重叠，高层次的需要发展后，低层次的需要仍然存在，只是对行为影响的程度大大减小；第四，马斯洛和其他的行为科学家都认为，一个国家多数人的需要层次结构，是同这个国家的经济发展水平、科技发展水平、文化和人民受教育的程度直接相来自优.文;论^文.网关的。在不发达国家，生理需要和安全需要占主导的人数比例较大，而高级需要占主导的人数比例较小；而在发达国家，则刚好相反。在同一国家不同时期，人们的需要层次会随着生产水平的变化而变化，戴文斯（K.Davis）曾就美国的情况做过估计。
2.3.2 双因素理论
双因素理论双因素理论(Two Factor Theory)又称激励保健理论(Motivator-Hygiene Theory)，是美国的行为科学家弗雷德里克•赫茨伯格（Fredrick Herzberg）提出来的。他认为激发人们工作动机的因素有两类，一类为保健因素，另一类是激励因素。只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感。
保健因素是指造成员工不满的因素。保健因素不能得到满足，则易使员工产生不满情绪、消极怠工，甚至引起罢工等对抗行为；但在保健因素得到一定程度改善以后，无论再如何进行改善的努力往往也很难使员工感到满意，因此也就难以再由此激发员工的工作积极性。
激励因素是指能造成员工感到满意的因素。激励因素的改善而使员工感到满意的结果，能够极大地激发员工工作的热情，提高劳动生产效率；但激励因素即使管理层不给予其满意满足，往往也不会因此使员工感到不满意。
表2-1 激励与保健两因素的具体内容
保健因素（外在因素） 激励因素（内在因素）
公司的政策与行政管理
技术监督系统
与上级主管之间的人事关系
与同级之间的人事关系
工作环境或者条件
薪金
职务、地位
工作安全感 工作上的成就感
工作中得认可和赞赏
工作本身的挑战性和兴趣
工作职务上的责任感
工作的发展前途
个人成长、晋升的机会
《双因素论》在关于激励问题方面提出了一些新的观点，其主要论点如下：第一，《双因素论》认为满意的对立面是没有满意，而毕业论文http://www.youerw.com/ 不是满意，同理，不满意的对立面是没有不满意，而不是满意，满意与不满意是质的差别而非量的差异，从而修正了传统的关于满意与不满意的观念。第二，《双因素论》认为，不是所有的需要得到满意都能激励人们的积极性，只有那些被称为的因素称为激励因素的需要得到满足对人们的积极性才能起到调动作用。第三，《双因素论》将使员工感到非常满意的因素称为激励因素，使员工感到非常不满意的因素称为保健因素，当缺少保健因素，职工会感到不满意，有了保健因素，没有激励因素，员工不会感到不满意，而是没有满意。第四，不具备保健因素时将引起不满，但具备时并不一定会调动强烈的积极性，另一方面，具备激励因素时，会引起强烈的积极性和满足，但缺乏时却并不引起很大的不满。第五，激励因素是一工作为核心的，是在员工进行工作时发生的，工作本身就有报酬，当员工从事自己喜爱的工作时，其本身就是激励。第优，外部激励因素是来自于外部的奖酬，这种奖酬是在做好工作以后或工作场所以外的地方才是有意义和价值的，它们只能提供很少的满足或激励。赫兹伯格的这个理论虽被众多的管理者接受和采用，但是，也有人对其理论持怀疑和批评的态度。例如，有人认为，他访问调查的对象缺乏全面性的代表性，原文请找腾讯752018766他的调查分析工作也过于简单化。不同职业和不同阶层的人，对保健因素与激励因素的反应是不同的。实践证明，高度的工作满意（即激励方面的因素）未必就一定会产生巨大的激励作用；而有关工作环境、工作回报的因素（保健因素）则可能会产生有效的激励作用。（一定要有举例）金融界一位高层和一个印刷厂的装订工
由此所获得的启示是：激发和调动人们的积极性，就必须认真研究人们的需要，人们对工作的满意度，采取相应的措施，使他们的各种正当需要得到适当的满足，此模式在目前的激励理论中仍占据主导地位。
2.3.3 期望理论
期望理论是美国心理学家弗鲁姆(Vroom)于1964年在《工作与激励》一书中提出的。这一理论认为，人的固定要求决定了他的行为和行为方式，员工的劳动是建立在一定的期望基础上的，这样就可以在个人活动与其结果之间建立某种联系，从而提出激来自优.文;论^文·网励力量取决于个体能够从某种行为或努力中获得的预期价值以及个体对达成该结果的期望概率。期望理论可以用公式表示为:
激励力量=∑效价×期望值 （2.2）
M = ∑ V × E （2.3）
效价是指个人对他所从事的工作或所要达到的目标的估价。可以理解为，被激励者对目标的价值看得有多大。期望值也叫期望概率，在日常生活中，一个人往往根据过去的经验来判断一定行为能够导致某种结果或满足某种需要的概率毕业论文http://www.youerw.com/ 。如果一个人对某个目标估计完全可能实现，这时概率为最大(P=1)；反之，如果他估计完全不可能实现，那么这时的概率为最小(P=0)，期望值的区间为0-1。
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