心理契约员工满意度与离职意愿国内外研究现状
国内外有关心理契约与工作满意度关系相关研究结论
Rousseau等(1997)提出心理契约与员工的工作质量和满意度相关，Porter(1998)进一步验证了心理契约与员工满意度正相关，即雇佣双方心理契约的一致性越高员工满意度相应越高。陈加洲(2001)通过结构方程进行研究，指出组织的现实责任和发展责任对员工工作满意度有着积极的影响。李原(2002)认为组织的规范责任和发展责任对工作满意有着显著的预测力。
（2）国内外关于心理契约与离职关系相关研究结论
Guzzo，Noonan&Elron(1994)研究发现，心理契约违背与高离职率存在正相关。Robinson等（1994，1995，1996）在不同的研究中发现心理契约违背与不良的雇员行为正相关。陈加洲(2001)通过结构方程进行研究，指出心理契约中组织的现实责任、员工的现实责任以及员工的发展责任对离职意愿有消极影响。李原(2002)发现组织的人际责任与规范责任对离职倾向等具有显著预测力。余琛(2004)指出具有不同类型心理契约的员工的离职倾向存在显著差异，当心理契约类型是高-高型时，留职倾向在较低水平，而当心理契约类型是低-低型时，离职倾向则在非常高的水平。
（3）国内外关于工作满意度与离职意愿相关研究结论
回顾前人对工作满意度与离职意愿研究，结论有两种情况[ 唐泳玲．“80后”企业员工心理契约、工作满意度与离职意向的现状及关系研究[D]．福建师范大学．2008．]：一是认为工作满意度与离职意向呈显著的负相关，如Hom & Halin（1981）发现工作本身、主管、升迁、同事、报酬等因素和留职意愿正相关。二是认为工作满意度与离职意向之间并无显著相关，如Mob1ey&W.H(1977)的研究结论认为工作不满意对离职的解释变异经常低于16%，甚至根本不相关。
建筑施工水泥混凝土英文文献和翻译综合以上国内外学者相关研究可以看出，心理契约、工作满意度、离职意愿早已引起了广泛的关注，但是可以发现目前的研究仍旧有一定的局限性。首先，当前的研究主要关注于三者中两两之间的关系，而对于三者之间关系的系统研究非常缺乏。第二，多数的研究都为普遍性研究，而针对某一行业或者企业的专门性研究较少。第三，己有的研究结果虽然表明心理契约，满意度以及离职意愿之间具有相关性，但是考虑到不同行业的特点，员工心理契约有针对性的实证研究不多。最后，对于心理契约、工作满意度及离职意愿的研究应该区分不同的文化背景，由于中国文化和体制与西方有所不同，那针对我国企业员工的研究就将更加具有理论和应用价值。
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