幼儿教师工作敬业度调查研究 第6页
综上所述，工作敬业度研究的主要对象是企业的员工，研究内容主要工作敬业度的内涵研究、工作敬业度测量及影响因素研究。教师工作敬业度的研究较少，在这仅有教师工作敬业度研究中对象主要是中小学教师，就目前笔者搜集的资料看幼儿教师工作敬业度研究还比较鲜见，然而这更表明该领域有待进一步的挖掘和深入。
（优）工作敬业度的理论模型
1.卡恩的敬业度特征模型
卡恩（Kahn.1990）认为，敬业是个体在促进与他人有关联的工作任务中运用和表达最佳自我的状态，是体力、认知、情绪三方面投入，是一种积极的追求最佳角色表现的状态。卡恩认为，动态、积极的自我和工作角色都有驱动个体发展的力量，个体不仅会致力于角色行为（自我雇佣），而且还会彰显出角色中的自我（自我表现），这种敬业度有利于工作者精神的满足。不敬业是将自我从工作角色中抽离出来，在角色表现中出现自我退缩和自我防御。自我雇佣（self-employement）是努力、投入、沉浸、专注和内生激励等概念的基础。表达这些预定的尺度是为了展示自我真实的身份、思想和情感;自我表现是创造力、个人观点的表达、轻绪表达、真实性、坦诚交流及符合伦理的行为 。
另外，员工敬业度很关注任务完成过程中的心理体验以及环境是如何影响员工的出勤率的（Kahn.1990） 。员工可以是情感上、认知上、体力上敬业。情感、认知、体力三方面的敬业是独立的，敬业的方面越多，敬业度就会越高 。
2.马斯勒和萧菲立的敬业度特征模型
马斯勒（Maslach）对敬业度的研究始于对倦怠的研究。传统上心理学研究关注的焦点是针对人的弱点或消极状态的研究。然而现在“积极心理学”更强烈的倾向与研究人类的长处和积极的功能。从这种观点出发倦怠被它的反面—积极的工作敬业度所取代是一个必然的研究趋势。Maslach和Jackson（1981）编制了工作倦怠量表MBI，工作倦怠从三个文度来定义，即情绪耗竭、人格解体、个人成就感降低 。
Maslach等人认为，工作倦怠的发生是一个连续的过程，在此过程中一个文度促进另外一个文度的发展。后来Maslach等人对理论模型做了一定的修改并广泛的应用助人行业之外的其它职业中。相应的，原有理论中的三个文度也发生变化，变为耗竭（exhaustion）、疏离(cynicism)与无效能感(inefficacy)。Maslach等人（1997）将倦怠重新描述为对工作敬业度的消蚀。倦怠和敬业度可以看做是一个三文连续体的两个极端点，这三个文度是精力（enery）、投入（involvement）和效能（efficancy）。位于其中一端的是工作投入，一种感觉充满精力的，并能有效地进入到工作状态并与他人和谐相处的状态，而相反的一面则是倦怠，一种感觉无效能，耗竭以及与工作及他人疏离的状态。在应用上敬业度可以通过MBI的得分的相反模式来估计。
萧菲立（Schaufeli）虽然同意Maslach等人认为敬业度是倦怠的反面的观点，但不赞同用MBI分数的反面来衡量敬业。他认为倦怠和敬业度是两个独立的形态，而不是两个完美地互补的或相互排斥的形态。萧菲立采用另一种途径来定义敬业度的操作性概念，把敬业度定义为一种积极的和令人愉快的与工作有关的意识形态，具有活力、奉献和专注的特点（Schaufeli et al .,2002）.尽管敬业度仍被定义为倦怠的积极对立面，但是他没有被假定为用MBI相反的状态来进行衡量而是把它建立在幸福感（well-being）的两个文度上，及快乐（pleasure）和激发（activation）上 。
3.车尼斯的敬业度特征模型
车尼斯（Cheriniss，1993）对敬业的研究也是在工作倦怠的基础上进行的，车尼斯将工作倦怠看做是动态发展的过程。他认为工作倦怠是个体疲劳的反应。还把工作倦怠分为三个阶段：第一阶段是应激的过程，第二个阶段是疲劳的过程，第三是防御性应对 。车尼斯在研究工作倦怠的基础上，通过工作倦怠中的承诺，自我效能角度来研究敬业，把自我效能定义为“员工对自己工作中角色绩效的信念（Cheriniss，1993）。角色绩效的构成包括：任务、人际关系、与组织的关系三个领域。其中任务领域包含对完成工作的能力的感觉；人际关系领域包含成功的与顾客、同事以及领导交往的能力；与组织关系领域包含个人对组织产生影响的能力 。
第二章 研究设计与实施
一、研究目的
本研究在搜集、梳优,文-论'文.网
http://www.youerw.com 理有关工作敬业度相关资料的基础上，借鉴以往工作敬业度问卷，编制了适合评价幼儿教师工作敬业度的问卷。考察广大一线幼儿教师工作敬业度现实状况，对幼儿教师工作敬业度现状总体情况进行分析，在对影响幼儿教师工作敬业度的人口学变量和职业背景因素进行统计分析的基础上。结合当前幼儿教师工作敬业度的实际状况，提出提高幼儿教师工作敬业度的操作性建议。
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