关于薪酬管理的论文+现状+案例分析+文献综述 第10页
当企业的内外部环境发生了变化时，随着岗位的调整、员工技能水平的变化，就会影响和破坏已建立起来的薪酬体系的平衡。此时，就必须对工作以及员工的技能和能力进行再次评估，从而调整或修正薪酬结构，使其重新达到内部一致性。此外，通货膨胀、行业或地区薪酬水平的改变、企业所处竞争地位的变化和企业竞争策略的变化等，也会引起企业薪酬水平的不断调整。而此时的薪酬调整需在重新进行薪酬调查的基础上进行，调整的步骤与设计一套新的薪酬制度是类似的，就要求企业建立薪酬调查制度，设置专人定期收集劳动力市场上薪酬水平的变化状况，作为薪酬调整的依据。
在进行薪酬调整时，需要注意的另一个问题是:调整进行几次之后，常常会导致企业原先设置的薪酬结构中各项组成部分所占比例已不再符合当初的设想。因此，除非这种改变符合企业的期望，否则，为保持薪酬各组成部分的相对稳定，企业也需要定期对它们进行一定的修正。
5.4 实行公开透明的薪酬支付制度
企业与员工在薪酬方面沟通的目的让员工明白公司为他们所付出的代价，实际就是企业的薪酬制度应透明化。关于薪酬的支付方式到是否应该公开还是保密，保密的薪酬支付制度只会使员工之间互相猜测，引发保而不密，流言四起的情况。这个问题一直存在比较大的争议。毕竟保密的薪酬制度使薪酬应有的激励作用大打折扣。而且，实行保密薪酬制度的企业经常出现这样的现象:强烈的好奇心理使得员工通过各种渠道打听同事的工资额，使得保密的薪酬很快变得公开化了，即使制定严格的保密制度也很难防止这种现象，既然保密薪酬起不到保密作用，不如直接使用透明薪酬。
实行薪酬透明化，实行公开透明的薪酬支付制度，公开的薪资信息不仅使员工了解薪酬制度和计薪标准等内容更利于他们判断自身绩效与所获薪酬之间的关系，让员工了解企业薪级制度和可以晋升的职级，每一薪级的起薪点，最高的顶薪点等，从而减少员工不必要的猜测，让员工体会到公平，保证工作热情。这种开放式的制度还将更容易获得员工的支持和信任。公开的薪酬制度可以使管理层与员工相互交流意图，实际上是向员工传达了这样一个信息:薪酬高的人自有其高的道理，薪酬低的人也自有其不足之处。薪酬透明化实际是建立在公平、公正和公开的基础上的，具体包括以下做法：
（1）让员工参与薪酬的制定，员工对于薪酬的设想和期望能被政策制订者了解，从而真正成为薪酬设计的重要考虑因素，相应地，员工会更加容易理解和接受企业出台的政策，促进员工与管理者之间的相互信任。
（2）企业与员工之间建立了充分的沟通渠道，在制定薪酬制度时，除各部门领导外，也应该有一定数量的员工代表。
（3）职务评价时，尽量采用简单方法，使之容易理解。
（4）发布文件详细向员工说明工资的制定过程。
（5）评定后制定的工资制度，描述务必详细，尽可能不让员工产生误解，并设立一个员工信箱，随时解答员工在薪酬方面的疑问，处理员工投诉。万一薪酬制度出现问题，也可以较快地得到反馈并及时得到解决。
一种相对公开、透明的薪酬制度能传递出一种积极信息，表明这个制度是公平的，这个组织对人是信任的，这样它才能获得广大员工的信任与支持。
5.5 将“内在薪酬”作为薪酬管理创新的重要领域
将“内在薪酬”作为薪酬管理创新的重要领域，是东恒物流公司薪酬制度改革的一项重要内容。具体操作上主要包括一下几点：
1、组织修炼
努力建构学习型组织。东恒物流公司的管理者应该及时认识到学习的重要性，积极防止人力资本贬值。
2、重视内部晋升
员工晋升和发展的机会，有所成就是每个人的愿望，东恒物流公司必须正视员工的这种需求，明确指出员工能够达到的目标，员工需要有发展的空间，公司能够提供这种空间，他就会留下，没有就会离开。内部晋升中一个职位的空缺形成的连锁提升效应，可以极大地带动起内部职工的积极性。
因此，东恒物流公司应该建立正常的薪资晋升渠道。设置正常的薪资晋升机制，使员工的整体薪资水平随着地区物价水平或行业平均收入水平的增长、利润的增加而增长。同时由于在相同岗位上工作员工在工作态度，工作能力、工作业绩等方面存在个体差异，对企业所做出的贡献不同，为激励员工努力工作，在岗位工资级别内设置多个档次，对那些年终考核为优秀的员工，在一定的比例范围晋升工资，使员工对工资晋升有一个明确的预期，强化薪资的激励效应。
3、营造良好的民营企业文化
只有塑造具有特色的企业文化，东恒物流公司才能真正长大、变强，才能在未来的国际竞争中立于不败之地。原文请找腾讯752018766优-文^论,文.网http://www.youerw.com
4、充分授权
如果管理者能够对属下充分授权，不仅可以训练员工处理问题时的应变能力，同时，也将员工的创意、潜能激发出来。授权本身就是一种基于对员工信赖的表现，这种做法会使得员工感受到企业的尊重及重视，从而更加激发工作的热情。
5、情感关注
东恒物流公司管理者应重视对员工的情感关注，与员工之间有一个共同的道德观、价值观。
5.6 建立企业的薪酬文化
上面提到要将“内在薪酬”作为薪酬管理创新的重要领域，具体的操作有四点其中包括营造良好的企业文化，在这里就详细分析一下如何建立企业文化之一的薪酬文化。
1、注重本土化与人性化的薪酬制度
薪酬管理是人力资源管理的一部分，把人看作一种使组织在竞争中求发展，并始终要坚持以充满活力和生机的特殊的资源来对待，进行培育挖掘和管理。企业要想真正留住人才，必须突破传统观念，建立以人为本的薪酬管理理念和体系。以人为本的薪酬管理制度，关键是要了解员工的不同需求，如有的员工看重奖金，有的员工特别是知识分子和管理干部则更看重晋升渠道、人格尊重、职业生涯设计等。管理者欲求激励员工工作热情最大化，就必须本着人本主义的理念，以员工为中心，了解他们多样化的需求并做出积极的反应，建立以人为本的薪酬管理制度。
2、建立“以人为本”的薪酬管理体系
因为人才是物流企业发展的动力之源，是物流企业竞争的核心力量，以人为本，它需相应的管理体制和激励机制等制度体系来保证，其中薪酬管理就是其中很重要的一方面，把以人为本的思想穿到物流企业的薪酬管理当中，从而真正起到激励人才，留住人才的目的。
具有人性化的薪酬制度本身就有一种吸引力，有一种让人感觉受重视、受公平待遇的魅力。将企业的利益和员工的利益紧密的结合在一起
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