自我实现需要：这是最高层次的需要，是指一个人需要做他最适宜的工作，发挥它最大的潜在能力，表现个人的情感、思想、愿望、兴趣、能力、意志和特性、实现自己的理想，并能不断的自我创造和发展。马斯洛的解释为“一个人能够成为什么，他必须忠实于自己的个性”。他认为在这一层次上，个人之间的差别是最大的。自我实现的需要就是要实现个人理想和抱负，最大限度地发挥个人潜力并获得成就的需要。它是一种追求个人能力极限的内驱力，包括成长、发挥自己的潜能和自我实现。这种需要往往通过胜任感和成就感来获得满足。
马斯洛把5种需要分为高层次的和低层次的。生理需要和安全需要是较低层次的需要，社会需要、尊重需要和自我实现需要是较高层次的需要。区分这两个层次需要的前提是：较高层次的需要从内部使人得到满足，较低层次的需要从外部使人得到满足。当任何一种需求基本上得到满足后，下一个需求就成为主导需求。如下图所示，个体顺着需求层次的阶梯前进。
图2—1 马斯洛需求层次
同时，马斯洛需求理论指出：排在前面的那些需求得到满足（相对满足），才能产生更高一级的需求。即人类基本需要组成一个相对优势层次。在特定时刻中，人的一切需求如果都未得到满足，那么最主要的满足就比其他需要的满足更迫切，同一时期，一个人可能存在几种需要，但总是有一种占支配地位。当某一需求得到满足，就不再具有激励作用，只有未满足的需求才有激励作用。
从激励的观点来看，这种理论认为，虽然不存在完全得到满足的需要，但那些获得基本满足的需要也不再具有激励作用。根据马斯洛的需求理论激励某个人，我们首先需要知道他现在处于需求层次的哪个水平上，然后去满足这些需求及更高层次的需求。
2.3.2 奥尔德弗的ERG激励理论
ERG激励理论是由耶鲁毕业论文
http://www.youerw.com/ 大学的克莱顿•奥德弗提出来的。ERG激励理论的主要观点是：各个层次的需要得到的满足越少，则这种需要越为人们渴望。较低层次的需要越是能够得到较多的满足，对较高层次的需要就越渴望，这是一种“满足—前进”的逻辑。较高层次的需要越是满足得少，则对较低层次的需要的渴求就大。但同时还存在着“受挫—倒退”，即当较高层次的需要受到挫折时，需要的重点可能倒退到较低的层次。各种需要也可能同时出现。
奥德弗认为有三种核心需要：生存（existence）、相互关系（relatedness）、成长（growth）。第一种需要涉及满足人基本的物质生活的需要。第二种需要是相互关系，即文持重要人际关系的需要，要满足社会和地位的需要就要和他人交往，无耻悲鄙下流的网"学,网总是抄优.文-论~文.网这类需要和马斯洛的社交需要和尊重需要的外在部分相对应。第三种需要，即个人发展的内在需要，包括马斯洛尊重需要的内在部分和自我实现需要的一部特征。与马斯洛需要层次理论不同，ERG理论证实了人的多种需要不是阶梯式的关系，而可以共存，同时发挥激励作用。
ERG激励理论是在需要层次理论基础上的发展，主要表现在以下几方面：
表2—1 需求层次论和ERG激励理论的对比
ERG激励理论更加符合实际。他提醒管理者在管理活动中，不仅要根据各种不同需要层次的个体水平设计相应的激励措施，还要注意到各种需求的共存性。同时，对于在接受风险性工作中受挫的员工，适当的满足他们较低层次的需要，有助于他们心理平衡。
赫茨伯格的双因素理论和麦克利兰的成就需要理论也是比较经典的内容型激励理论。赫茨伯格的双因素理论认为使员工感到满意的因素（激励因素）与使员工感到不满的因素（保健因素）是不大相同的。使员工感到不满意的因素往往是由外界环境引起的，使员工感到满意的因素通常是由工作本身引起的。要调动和文持员工的积极性，首先要注意保健因素，以防止不满情绪的产生。但更重要的是要利用激励因素去激发员工的工作积极性，努力工作，创造奋发向上的局面，因为只有激励因素才会增加员工的满意感。美国哈佛大学心理学家戴文•麦克利兰将人的基本需求分为三种：成就、权力、社交，并对成就需要这一因素作了大量的调查研究，尤其对成就需要和权力需要进行了详细的论述。麦克利兰认为：对主管人员来说，成就的需求较强烈；成就需要可以通过后天培养来提高；具有高成就需要的人，对国家和组织都有巨大的作用。
2.3.3 过程型激励理论
过程性理论是以“外在的目标”去激励职工，试图通过弄清人们对付出的劳力以及所取得的成效和报酬的认识，达到解决激励问题的目的。主要包括目标设置理论、强化理论、公平理论和期望理论。
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