民营企业人才流失现状问题与对策研究 第5页
造成企业人才流失，使企业的发展受到阻碍，民营企业要想吸引人才留住人才，必须注意社会保障体系的建立，为员工解除后顾之忧[8]。
4.6 工作职责设计不合理
多数民营企业存在超时或超强度劳动问题，计件制的工人加班按工作量付酬，而一些技术和管理岗位的员工加班，则常常是象征性地发一些加班工资，或不发加班工资。有些企业关键技术的管理人员，常常24小时手机开着，随叫随到。无论是否发加班工资，但毫无疑问，员工的劳动强度远比一般国有企业大。这主要缘于企业对各岗位的工作职责设计缺乏科学依据，员工工作职责分配不合理，工作边界不清晰，人为地加大了工作强度。即便在经济上有一定补偿，但长此以往，员工身体难以承受必然选择离开。
民营企业在管理状态上大致有两种情况：一种太缺乏有效管理；另一种则是制度化管理。缺乏制度的企业处罚是随机的，制度健全的企业，其制度条款往往处罚多于奖励。处罚涉及工作任务的数量、工作质量、劳动纪律、事故、损失、行为规范等方面。个别企业员工的处罚扣款达当月工资总额的1/3。当然，适当的处罚有利于保证工作质量和效率，但处罚过多则适得其反。有研究表明，当员工在一种高度紧张、压力较大的原环境下工作时，其工作质量和效率反而低于正常水平。员工长期处在担心被处罚的压力下，工作不可能愉快，也不可能长久，一有机会就会选择离开[9]。
4.7 员工职业生涯计划难以实现
一般来说，人们应聘到民营企业工作，最初的动机是获得较高的薪金，但工作稳定后，就会考虑个人的发展机会和前途问题。每个人都自觉或不自觉地有自己的职业发展计划。作为企业员工，其职业发展的途径，通常是从低级的岗位或职务向高级和岗位或职务升迁，从简单工作向复杂工作过渡，或从不喜爱的工作岗位到喜爱的岗位等。如果员工发现在企业无法实现其职业计划目标，他就可能跳槽到更适合自己发展的其他单位去。在民营企业中，员工一般是被聘在某个固定岗位上工作，很少有机会在不同岗位上变换，也少有机会从低到高逐级上升，这种情况与我国劳动力市场不成熟及民营企业发展的不充分、用人制度不完善等有关系。
目前，很多民营企业都关注这个问题，但真正重视这个问题的企业不多。在广东只有少数有实力的民营企业{如广州立白集团)为公司员工做了职业生涯发展规划，这是因为做职业生涯规划见效周期长。加上民营企业员工流动性大。企业认为这样的投入不合算。在这种情况下。企业人才受培训机会少。职业生涯计划又难以实现，使得人才的发展空间，成长机会就十分有限。而这正是许多优秀人才选择企业的首要条件。
4.8 企业前景不明朗或内部管理混乱
这里存在两个方面的问题：一是企业缺乏明确的发展目标，或因经济环境的不稳定，企业本身技术、资金、人力的缺乏，产品的不对路等诸多因素，使员工感到本单位没有发展前途，没有安全感。另一方面，企业内部管理混乱、工作职责不明确、缺乏基本的管理制度，导致员工无所适从，不知道应该怎么做才符合企业的要求，即使努力工作，也难以获得认可。这种环境使那些想有所为的员工无法很好地发挥作用，他往往试用期一满就离开了[10]。
除了上述原因，缺乏职业安全感，个别企业薪酬结构不合理，工作标准过高，也都不同程度地导致员工跳槽，但整合起来看，造成员工高流失率的主要原因的企业在管理上的不到位，或者说企业对人力资源管理的环节及管理质量都有待改进。
4.9 市场化的人才配置缺乏
市场化的人才配置缺乏导致人才有效流动困难，给不少民营企业人才寻访配置带来很大困难。国有企业寻找人才容易得多，因为有几十年来形成的庞大的完整的人才配置体系，组织系统、认识系统、劳资系统都是相当完备的系统，而外资企业则有国际市场化的人才寻访体系。然而市场化了的民营家族企业却没有人才配置系统，只能靠老板个人的人际关系在有限的范围内物色人选，这样寻到的人很难完全和自己相宜，也很难和工作相宜。
根据上述的几点原因，造成江门民营企业人才短缺的原因主要有以下几方面：一是江门原有人才资源总量不足。尽管我们近几年引进了一大批的各类人才，但人才数量的增长没有与经济发展即对人才的需求增长相一致，客观上造成了江门民营企业人才短缺。二是部分民营企业人才意识不强，不重视人才的引进和储备，用起来才觉得人才短缺，可急急忙忙又招不到适用的人才。三是人才流失现象依然严重。虽然江门经济近年来得到快速发展，但与珠三角其他城市相比，江门的人才大部分都是向珠三角其他城市流失的。另外，还有一部分在江门工作的内地人才出现回流现象。这也是造成江门民营企业人才短缺的一个原因。四是江门规模大、效益好的民营企业有限。因此，不仅在薪酬待遇方面，还是在事业留人方面，对人才都缺乏相应的吸引力。
5 珠三角民营企业人员流失的对策研究
信息化和全球经济一体化的进程加大了全球资源特别是人才流动的速度和范围，西方发达国家利用经济优势在全世界招揽和挖掘人才，发展中国家的人才流失严重。我国同样受到了这一趋势的影响，各个领域的核心人才大量流失，这不但影响了我国民族企业的生存发展，而且已经形成了对我国国家的综合国力乃至国家命运的威胁。人才流动是知识经济和经济全球化的大势所趋，我国已经成为世界贸易组织中的成员，在人才的保护和争夺中要毕业论文
http://www.youerw.com/的“心 ”。而珠三角地区是我国重要的经济区域之一，解决好人才流失的问题更是为我国经济的发展打下了一支“强心针”。
5.1 建立科学的用人机制
1、大胆创新，探索家族化与职业化管理相融合的新途径。
在广东省民营企业中，私营企业人才数量占了民企人才数量的绝大部分。到目前，在全省民企人才中，私营企业人才有110．3万人，占72．8％；其他三类民营企业股份合作企业，其他有限责任公司，其他联营企业合计才拥有人才41.2万人，仅占27．2％。而私营企业是家族化经营最明显的地方也是人才流失最严重的地方，很多民营企业主都已经意识到权力高度集中的家族式管理是制约其发展的一个瓶颈，但却很少有人敢于打破这种模式。要解决家族化经营的种种问题，民营企业必须将权力分散，将所有权与经营权分离。并且企业主要勇于对企业内的各种近亲进行一次清理，引入职业经理人。采用竞争机制，大胆地启用有才能的外来人才，尤其是在一些关键职位上要避免任人唯亲，着力培养能承担主要经营责任的职业管理者队伍，通过公开招聘引进专业化本文来自优文论文网原文请找QQ752018766的经理人才，管理人才和技术人才，组织经营班子，使企业由老板个人经营向专业化经营转变，因为很多企业主可能是业务高手但却不一定具备管理才能。实际上，家族企业并不一定要家族化经营，在用人方面关键是要建立科学的用人机制。
2、变“人治”为“法治”与“人本”相结合[11]
首先，广东省民营企业要摒弃个人式、经验式的管理模式，从“人治”转变为“法治”。人治企业是“无限企业”，大老板掌握着无限的、不受制约的权力，决定着职员的命运。法治企业是一个“有限企业”，依靠制度，公正、公开和透明。目前，绝大多
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