激励机制与人力资源开发 第8页
完善分配制度
要积极探索按劳分配与按生产要素分配相结合的途径，允许技术、管理等其他要素参与分配。强化企业经营中的责任主体，建立与责任相对应的利益分配机制，“责权利”对等，激励和约束同步。经营者和各级管理者的收入要与企业的经济效益挂钩，职工收入要与产品质量和数量挂钩。重实绩、重贡献、工资待遇要向优秀人才和关键岗位倾斜。经批准可以高薪聘用个别拔尖人才，实行一流人才、一流业绩、一流报酬。打破分配的“大锅饭”，要敢于让一部分有能力的经营者、技术尖子和优秀业务员先富起来，通过他们的先富，带动单位的发展，实现广大职工的共同富裕。本文来自优*文~论-文*网
职工工资从过去的论资排辈的阶梯式排列，彻底改为在什么岗位拿什么工资，工资要随着岗位变动而变动。逐步减少工资中固定部分，加大活的部分，减少技能工资额，把工资总额中的津贴、补贴纳入岗位工资，加大岗位工资所占的比重。通过调整收入结构，提高工资占人工成本的比重，充分发挥工资的激励功能。按照企业效益和职工的实际贡献，确定职工收入，做到奖勤罚懒，奖优罚劣。建立适合专业技术人员特点的激励和分配机制，使专业技术人员高效优质地完成工程任务，为单位创造效益。还可以在一些部门及有影响的工程项目收益中，提取一定比例，用于奖励项目完成人员和贡献的人员。
4.2.3正确对待高薪对员工的影响毕业论文
http://www.youerw.com心理学家研究表明：当一名员工的岗位工资较低时，他会积极表现，努力工作，一方面提高自己的岗位绩效，另一方面争取更高的岗位级别[4]。在这个过程中，他会体验到由于晋升和加薪所带来的价值实现感和被尊重的喜悦，从而更加努力工作。这是任何企业应该尊重的客观事实。特别是对中国这样一个发展中国家而言显得更加重要，它是中国企业必不可少的刺激因素。
因此，高工资并不是最为有效的激励措施，高工资固然能提高员工的士气，但并不能极大地激励员工，它并不是最佳的激励机制。Dean Spitzer在《超级激励》指出：70％的员工不如以前受激励；80％的员工如果愿意的话，可以有更好的业绩，而50%的员工只是为了保住饭碗工作[5]。F.Herzberg于1966年提出的双因素激励理论将员工的薪酬分为两类：一是包括工资、固定津贴、社会强制性福利、单位统一的福利项目等的保健性因素；二是包括奖金、物质奖励、股份、培训等的激励性因素。就保健性工资而言，倘若达不到员工期望，就会使员工感到不安全，出现士气下降、人员流失等现象。然而高额工资或福利虽能吸引和留住员工，但久而久之这些条件又往往被视为应得的待遇，难以起到良好的激励作用。而真正能调动员工工作热情的是培训、发展空间等具有弹性的激励性因素。据此，企业可根据自身的实际情况选择适宜的薪酬模式以实现最佳的激励效果，而并非简单地采用高额工资作为激励手段。
4.2.4完善奖励制度
奖励制度是一种有效的激励措施，对员工的奖励，不是根据关系的亲疏远近而定的，而是要以员工的绩效考核为依据，综合参考个方面的心理反应，以达到激励的目的，当然奖金作为一种激励员工的工具就有运用得是否恰当的问题，以下提出几种普遍适用于企业奖励制度的奖金激励措施：
1、计件制奖金。这种奖金不是以员工的职务为基础，而是他们当前工作绩效为基础，但是这种方式并不适合于所有企业，例如广告设计员工作品件数不能作为奖金的有依据，广告作品有大小之分，好坏之分，因而获得收益也不尽相同。
2、奖金制。既然计件有其应用的范围，那必然其他行业、部门有另外的形式。对于不在一线工作的人而言，按照工作绩效以奖金方式发放酬劳就成为主要的形式。尤其对于那些对企业做出重大贡献，如安全、质量发明等方面表现突出的员工应给予奖励。
3、佣金制。佣金这词主要针对业务人员的奖酬，它即不同于简单的计件计薪，也不同于没有明确依据的奖金发放，而是以佣金这种新的形式向业务人员发放酬劳。佣金有可以有三种形式：单纯的佣金制，即业务人员收入完全来自于佣金，佣金等于业务量与佣金率的乘积。对于业务难度比较大的行业，简单的佣金很难吸引业务人员的积极性，于是产生了混合佣金制，在这种制度下，业务员所拿佣金只构成其收入的一部分，他还要领取一定数额的固定工资。既然有难度大的行业，也必然有一些相对稳定的行业，它们则采取超额佣金制，业务员所获得的不是全部佣金，而是佣金中扣除了定额后的差额，这定额是业务事先同意要保证完成的业务额。
4、企业全员奖金制。这种制度类似于我国一贯实行的奖励制度，即全体员工共同分享大家对公司效益增长的贡献，在国外称之为“利益分享计划”，利润分享能激励员工工作的干劲和对公司经济效益的关心。可按职位，按考核成绩与公司分享利润。利益的共同分享有利于调动企业员工的团队精神，使每个员工都感到自己是集体的一员，企业的兴衰与自己休戚相关，因而个人作为一个整体而受到奖励，而不仅是在产量、质量、效率或成本的某方面进行激励。
5、股票奖励制。股票奖励机制是以股票为载体对员工的绩效进行奖励，当然只适合于发行股票的公司，它往往有两种表现形式：一种是股票折扣优惠制，即发给员工的股票都按市价给予优惠折扣。另一种是股票优惠选购权奖励制，这种奖励以某种权利的形式出现，即员工可以在指定期限内和一定数量限额内，以优惠价购买本企业股票的权利，但买与不买以及买的数量由员工决定，不具有强制性。
4.2.5适当运用惩罚制度本文来自优*文~论-文*网
惩罚不是一种鼓励企业家对员工实施的手段，但是如果运用得适当，在一定的程度上，它也是一种有效的管理手段。惩罚的目的在于向人们宣告错误行为的危害，从而使人们不再重复那种错误行为。惩罚必须遵循其内在的原则和规律性，非此不能发挥其本有的积极作用，这些原则包括：
1、惩教结合原则。惩罚本身不是目的而是手段，只有教育帮助了当事者与广大群众，正向的目的才能实现。既然教育帮助人是目的，那么，我们实施惩罚时就必须做到二者的有机结合。就是说，惩罚要达到“惩前毖后，治病救人”的目的，就必须与教育结合起来。单纯的惩罚很难完全改变被惩罚者不良行为和错误思想，甚至会适得其反，进一步将其推向错误的方向，即所谓的“逆反”现象。惩教结合原则要求人们把惩罚前、惩罚中、惩罚后的工作作为一个完整的过程。施行惩罚必须依据事先制定好的公布于众的规则，也就是说任何惩罚都必须是“有言在先”。惩罚中要进行很细致的思想工作，做到态度既严肃又诚恳，道理既明了又实在，使其心服口服。惩罚后要切实使受惩罚者认识到自己错误的所在及危害，并帮助其树立改正错误、继续前进的目标。
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