供电企业人力资源培训重要性的意义及存在的问题对策+文献综述 第4页
对于电力企业而言，绝大部分一线岗位均属于护卫型工作，而他们又是企业利润的直接创造者。例如：运行和检修岗位，其工作不需要有太多的创造性，出色的绩效也难以为公司创造超乎寻常的效益，然而一旦出现工作失误，则很可能给企业带来灭顶之灾。
4、人力资源问题比较明显
受传统体制影响，几乎所有的县级供电企业普遍存在着单位不大职工多，素质不高难管理，人浮于事效益差等问题。在用人机制上抹不去行政单原文请找腾讯752018766优.文'论~文,网
http://www.youerw.com 企业目前的状况，人力资源开发是制约企业发展的重要因素，冗员较多、人才断档、老龄化、技术型人才欠缺等问题将严重影响经营管理水平的提高[2]。
供电企业作为知识和技术密集型企业，多年来积极从事人力资源开发，注重员工教育培训，强化职工能力建设。但由于历史原因和受生产力发展水平的制约，人力资源的观念比较落后。供电企业由于人力资本要素作用在经济增长中的比重偏低，企业效益的增长主要依赖于其他生产要素。随着电力体制改革的进一步实施，人力资源素质较低的问题已越来越明显地影响到企业经济发展和各项管理工作上。人力资源观念落后，人力资源素质不高，已成为制约供电企业改革发展的“瓶颈”。
2.2 人力资源培训现状与特点
2005年梅县供电局开始实施“大教育，大培训”计划，为更好地实施人才强企战略，坚持“以人为本”牢固树立“人才资源是第一资源，人才优势是最大优势和人高于一切的观念”，提高干部职工的文化素质和业务水平，提升管理人员的应用决策水平，2005年至今，人事职教部门结合供电局实际，大力开展职工教育培训工作。
2005年培训采取培训与考核相结合的办法，共举办全局性培训项目9个，13场次，1266人参与了培训，培训对象范围广，涉及各单位、各部门的行政、生产技术人员。同时积极采取送出去学习先进经验的做法，全年共派出60多人到广州、佛山等地培训学习。2006年根据“领导、管理、专业、技能和辅助”等五类人才的特点，立足岗位，进行有针对性、个性化的培养。特别是针对当前电网硬件设施逐步完善后，人员素质跟不上的特点，加大变电运行人员和调度人员的培训力度，全年共组织举办29场的培训班，其中外送培训项目9个，共有2445人次参加培训，参与培训学习的人数较2005年增长了一倍，全年培训经费开支总额20多万元。
目前，县调度自动化已广泛应用，部分变电站采用了微机保护，组合电气设备、光纤网络通讯、数字化信息管理等高科技成果不断应用，人才的知识急待更新，人力资源培训向全方位、多举措趋势发展。电力系统的自然垄断性和专业性，使得员工队伍相对稳定，因此人力资源培训主要是注重内部培训。梅县供电局在农村电力体制改革后，整个农电工队伍的职业道德、职业技能、服务能力的培养成了企业人力资源培训的紧迫任务之一。
梅县供电企业人力资源培训的特点主要有以下几点：
1、培训内容针对性强
根据不同工龄、不同职位、不同专业、不同岗位的需要，在制订岗位培训计划、设计培训项目、实施培训大纲时均因人而异、因岗而异地进行，所选课程、培训时间和方式等均具有明确的针对性。例如：
（1）新员工培训内容——主要包括企业文化和价值观、行为规范、安全规则、电厂基础知识和基本技能、设备系统原理和操作流程；
（2）老员工培训内容——侧重于和所在岗位密切相关的新知识、新技术、新工艺以及综合素质的提高[3]。
2、知识技能更新缓慢,人力资源创新能力不高
人力资源开发的主要手段是教育，教育是人力资源建设的基础，是整体性人力资源开发的核心，然而，供电企业由于教育经费投入相对不足、业务培训不够，使得员工缺乏新知识、新技能的学习，使得员工知识更新缓慢，限制了员工综合素质和创新能力的提高。主要表现在：一是有些最基层的员工一个岗位一干就是几十年，没有机会外出接受继续教育，知识技能更新提高较慢，又没有机会参加企业的经营形势管理分析会议，对企业全局任务和生存环境了解不够，自然也就难以更新知识；二是在向市场经济转轨中，供电企业员工知识更新的培训工作和能力建设仍然带有计划经济的烙印，员工的知识与能力大都是在“师傅带徒弟、徒弟成师傅”的循环中建立起来的，不容易使员工接受多方面、多层次的经验和知识，最终造成员工知识更新缓慢、能力薄弱；三是部分员工对自己应尽的义务、应负的责任模糊，主人翁意识不强，传统的思文方式仍束缚着他们的思想，不愿接受新知识；四是有的单位培训计划和培训方式单调、适应性、针对性差，影响了培训的效果，以致出现“报名挺踊跃、培训没人去、考核找代理”的现象。上一页 [1] [2] [3] [4] [5] [6] [7] 下一页
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