3 梅县供电企业人力资源培训存在的问题分析
3.1 培训教育观念落后
企业的有些决策者对培训工作漠不关心，他们对培训往往持有以下两种观念：第一种是培训无用论。培训无用论有两种：一种是直接无用论，即培训不能增强企业员工才干，反而耗费员工时间。另一种是间接无用论，认为企业员工的知识技能已足够企业使用，培训只增长员工才干，对企业没有多大益处，即投入小于产出。
另一种观念是培训浪费论。认为培训是一项昂贵且得不偿失的活动，现在高校每年毕业生都很多，人才市场供过于求，用人完全可以到市场招聘，投资培训实属不必要的浪费。即使搞培训也不愿多掏腰包，尽可能地削减培训费用[5]。
供电企业中不少人单纯地认为员工的职业发展道路是：员工——部门负责人——单位领导。在这种单线职业方向的引导下，员工只有挤管理这一座独木桥，导致专业技术人才少。个别单位和部门的领导对培训的重要性缺乏足够的认识，总认为培训是“软任务”，可搞可不搞，把培训投入看作是一种消费投资。没有认识到企业的发展必须依靠科技的进步和全局干部职工素质的提高；也没有认识到教育培训是一项增强企业综合实力的基础性工作，它不仅能提高干部职工的政治素质和业务素质，而且能提高工作的效率；更没有认识到要把培训工作当作整个人力资源开发的一个重要组成部分，而是片面强调日常事务太多，培训工作在一定程度上会影响日常工作。
3.2 培训机制不健全
3.2.1 培训机制整体性不强
参加培训是每个职工的权利和义务。但是在实际操作过程中，由于缺乏得力的配套措施，培训与使用仍存在着脱节的现象，并没有得到真正的落实，使得许多职工参加培训学习的动力不足、积极性不高，往往是被动地接受培训，是上级规定“要我学”，而不是“我要学”，严重影响着培训的效果。
培训登记制度管理混乱，培训评估机制不健全，职工教育培训缺乏完善的评估体系，没有形成评估、反馈、改进的良好循环，系统的专业培训较少。当前梅县供电局的培训工作虽然每年不断增加，不断调整，但创新力度不强，缺乏系统性指导，有为培训而培训的指导思想，专业培训只开展于表面，缺乏对实际工作的思考，同时培训机构的灵活性、主动性和可操作性不强，还需进一步落实和完善培训机构。
企业内部的薪酬机制和福利待遇，如制定岗级、实施奖励、给予待遇更多地考虑的是岗位级别，对那些不可缺少的管理人才、专业技术和技能人才工作上的要求往往高于待遇上的要求，这种政策上的引导，使本可以成为某方面专业骨干和技术能手的人才，得不到应有的激励、激发而湮没。
3.2.2 缺乏系统性培训规划
企业并未把职工培训当作一项开发人才资源的大事来抓,缺乏系统性的培训设计,在职工教育体系中尚存的填鸭式教育、应试教育,操作性、针对性很差,缺乏前瞻性。
“公共课程”培训教育制度不够完善。凡新招聘录用员工必须经过安全生产知识、企业文化知识、职业道德等公共课程的培训学习，考核合格后才能进行专业培训。此方面制度虽然已经建立，但在执行力度上还需加大，制度还需进一步完善。
3.3 培训方法陈旧单一
现代培训方法虽多，但在实际应用的过程中并非全部适合企业培训之用，而且不同的培训内容、不同的培训对象、不同的培训环境和不同的培训资源都决定了培训方法的应用。供电局的培训手法上还比较落后和单一，大部分以讲课为主，偶尔讨论讨论，但是对于多感官的学习、多重的运用方式还是相当不足的。培训方式仍然是属于静态、单向教学，以听为主。究其原因是培训组织者缺乏对培训的专业知识，对培训的内容也知之甚少，认为培训就是学校教育。同时很多培训师也还习惯于单纯的理论讲授，还没有熟练掌握现代的教学手段和教学方法，培训与实际相脱节，培训效率低下。
目前的培训仍大多采取“满堂灌”的讲授方法，而较少根据成人教育的特点和具体情况，采取“启发式”、“研讨式”、“角色模拟”、“案例教学”等现代化的教学方法和手段，缺乏吸引力。同时，也很多采用电化教学等先进的手段，严重影响着培训质量的提高。
员工就业参加工作一般仍采取组织安排的做法，难以考虑员工的个人所长和爱好。特别是上岗之后，基本是一“上”定终身，“学非所原文请找腾讯752018766优.文'论~文,网http://www.youerw.com 松和线外多”的队伍结构，使供电企业普遍缺乏经营管理、专业技术和技能人才，层次的人力资源管理人才更是凤毛麟角，远远不能满足日益增长的用人需求。
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