薪酬管理外文文献翻译
1 薪酬管理的涵义与内容
1.1薪酬管理的涵义
企业的薪酬管理，就是企业管理者对本企业员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程。
传统薪酬管理仅具有物质报酬分配的性质，而对被管理者的行为特征考虑较少，其着眼点是物质报酬。现代企业薪酬管理理念发生了完全不同的变化，薪酬管理的着眼点转移到了人。企业经营首先要树立目标，企业目标的实现有赖于对员工的激励。激励分为外部和内部两种。按照传统的类别划分，工资、奖金、福利等物质报酬是外部激励要素；而岗位的多样化、从事挑战性的工作、取得成就、得到认可、承担责任、获取新技能和事业发展的机会等则是员工的内部激励要素。现代薪酬管理将物质报酬的管理过程与员工激励过程紧密结合起来，成为一个有机的整体。
1.2薪酬管理的内容
企业薪酬管理主要包括以下几个方面的内容:
1、确定薪酬管理目标
薪酬管理目标根据企业的人力资源战略确定，具体地讲包括以下二个方面:
(1)建立稳定的员工队伍，吸引高素质的人才；(2)激发员工的工作热情，创造高绩效；(3)努力实现组织目标员工和个人发展目标的协调。
2、选择薪酬政策
所谓企业薪酬政策，就是企业管理者对企业薪酬管理运行的目标、任务和手段和组合，是企业在员工薪酬土所采取的方针策略。(1)企业薪酬成木投入政策。比如，根据企业组织发展的需要，采取扩张劳动力成本或紧缩劳动力成本政策。(2)根据企业的自身情况选择企业合理的工资制度。例如，是采取稳定员T收入的政策，还是激励员工绩效的政策?前者多与等级和岗位工资制度相结合，后者与绩效工资制度相结合。(3)确定企业的工资结构以及工资水平。例如，是采取向高额1资倾斜的工资结构，还是采取均等化，或者向低额结构倾斜的工资政策?前者要加大高级员工比例，提高其薪酬水平；后者要缩减高薪人员比例，降低其员工薪酬水平。因此薪酬政策是企业管理者审时度势的结果，决策正确，企业薪酬机制就会充分发挥作用，运行就会畅通、高效。反之，决策失误，管理就会受到影响，引起企业管理一系列的困扰。
3、制定薪酬计划本文来自优.文~论-文'网
一个好的薪酬计划是企业薪酬政策的具体化。
所谓薪酬计划，就是企业预计要实施的员工薪酬支付水平、支付结构及薪酬管理重点等。企业在制定薪酬计划时，要通盘考虑，同时要把握一系列原则。(1)与企业目标管理相协调的原则。在企业人事管理非规范化阶段，员工的薪酬管理也缺乏科学性。例如，一些企业不是根据企业自身发展的需要选择工资制度和薪酬标准，而是在很大程度上模仿其他企业。事实上，并不存在一个对任何企业都适用的薪酬模式。对此，一些企业明确指出，企业薪酬计划应该与企业的经营计划相结合。例如，在工资支付水平上，很多企业都不再单纯考虑与同行业工资率的攀比，而主要取决于三个要素的综合考虑:其一，该水平是否能够留住企业优秀人才；其二，企业的支付能力:其三，该水平是否符合企业的发展目标。(2)以增强企业竞争力为原则。工资是企业的成本支出，压低工资有利于提高企业的竞争能力，但是，过低的工资义会导致极力的弱化。所以企业既要根据其外部境的变化，也要从内部管理的角度，选择和调整适合企业经营发展的工资计划。任何工作计划都不是固定的，必须在实施过程中根据需要随时调整。毕业论文http://www.youerw.com/
4、调整薪酬结构
薪酬结构是指企业员工之间的各种薪酬比例及其构成。主要包括:企业工资成本在不同员工之间的分配;职务和岗位工资率的确定；员工基本、辅助和浮动工资的比例以及基本工资及奖励工资的调整等等。对薪酬结构的确定和调整主要掌握一个基本原则，即给予员工最大激励的原则。公平付薪是企业管理的宗旨。要避免员工的报酬不是给得过多，就是给得太少的现象。给多了会造成不称职员工不努力工作；给少了会造成高素质的人才外流。同时，对薪酬结构的确定还必须与企业的人事结构相一致，如企业中高级员工的比重较大，那这一块的工资成本就高。
2 薪酬管理的历史考察
薪酬管理的历史考察，主要是指对管理者薪酬管理基本理念、基本风格的历史考察。从历史考察中我们发现，薪酬管理大致经历以下几个阶段。
2.1专制阶段
在这一阶段，薪酬管理乃至企业其他方面的管理的特点表现为专制性。这种专制性存在的主要经济基础是，在这一时期，企业管理者与所有者基本上是合一的。此时由于管理者对激励的科学性问题知之甚少；劳动者没有形成有效的参与薪酬决定的抗衡力量；政府对其应该担负的职责缺乏必要的认识等方面的原因，员工的外在薪酬水平甚至被压低到最低限度。此时员工的内在薪酬即使在极少数情况下不存在，也是微乎其微的。在这一阶段，员工的工作条件几乎完全由雇主单方面确定；雇主有时任意地延长员工的工作时间；有些雇主以暴力手段对员工进行管束；有些雇主没有意识到在人格上他与员工应该是平等的等等。因此，此时对员工来说，一船都会把工作看作是为文持生计而不得不付出的代价。
2.2“温情主义”阶段
这一阶段发生在古典市场经济时期。在西欧，这一阶段大体上发生在19世纪后半叶。薪酬管理中“温情主义”产生的最重要的原因是随着经济社会的发展，受雇员工的队伍越来越庞大，因而与雇主的摩擦也愈演愈烈。这促使组织管理者对薪酬管理的基本理念、基本风格，及由之决定的管理方式及方法作更为理性化的调整。较之薪酬管理的专制阶段来讲，雇主对员工推出了一些优惠的薪酬措施。员工的外在薪酬在慢慢提高。在货币形式的薪酬外，又加进了福利设施等非货币形式的薪酬，很难说此时员工有多少显而易见的外在薪酬的增加，但此时员工的人力资源摩擦性耗费应该是减少了。因为此时雇员和雇主之间的摩擦愈演愈烈，政府也推出了一些保护员工某些利益的法律和法规，员工的工作条件在一定程度上得到了改善，工作时间的延长得到了一定的节制，雇主对员工的暴力性管束也在一定程度上有所收敛。1533