绩效考核外文文献及翻译
1 外文文献译文
1.1 考绩考核的用途和如何使其易于实现
绩效考核是根本的为职员有效的管理和评估。评估帮助开发个体, 改进组织表现, 并投入业务规划。正式的绩效考核,一般每年组织一次全体工作人员的考核。他们的直线经理估价各个职员。董事考核首席执行官,鉴定委员会主席或公司所有人,根据公司的规模和组织结构。
年度绩效考核,能规定管理和监测标准,同意期望和目标,代表团的职责和任务。人员的业绩考核,建立个人培训需求,并对组织的培训需求进行分析及规划。
绩效考核也典型地对组织每年薪水和分级的回顾，通常也刚好与下一年的贸易计划一致。
绩效考核一般审查在营运一年里，每一个人在上年定下的业绩目标和标准。绩效考核也是十分必要的关系到个人的职业生涯规划,更重要的工作,和整个组织。毕业论文http://www.youerw.com/绩效考核的重要性是为员工的激励、态度和行为的发展,沟通和协调了个人和组织的目标,培养积极的关系管理和工作人员。本文来自优-文~论-文,网
绩效考核提供了正式的记录,定期检验个人的业绩,以及未来发展的规划。
工作绩效考核，无论其采取何种形式，因此,关键是管理业绩的人组织。
经理和评估者普遍厌恶评估,尽量避免评估。 对这些人来讲评价是一项艰巨而费时。评估过程被他们看成是一项困难的行政工作和情绪的挑战。年度考核也许是唯一的一次,去年以来,两个人坐在一起一对一地对一个有意义的评估进行讨论。难怪朴湃是有压力的,这便违背了考核的目的。
如果老板满足每个员工单独和定期作一对一的讨论,贯穿全年，朴湃则容易得多,尤其是较为宽松。
有意义的定期讨论工作、职业目标、进步、发展的希望和梦想、生命和宇宙、电视台、共同利益等等。不管什么，考核变得容易了,因为人们相互了解和信任,这样可以减少全部的压力和不确定性。
暂缓讨论的话，问题当然也隐约就显得非常大。所以不要等到年度考核才坐下来谈，老板或评估者可以煽动。
如果你是一个害羞的老板带领下的员工,那就请你带个头。如果您是一个很少坐下和人谈话的上司，或员工不习惯于与他们的上司谈话。那么要设置放松的气氛和改进关系。评估(工作),当人们良好的沟通和相互了解，一切都变得容易。 本文来自优-文~论-文,网
所以大家坐下来一起谈,因为这往往是你可以做的,然后当实际正式考绩时候，大家会发现整个过程要来得自然,快速,容易,有很多更富有成效。
1.2 考核过程中社会责任感和全人发展
有越来越需要考绩人员,尤其是经理,主任,把责任与企业责任,代表会聚各种企业责任概念,包括：“三重底线”、企业社会责任(CSR)、可持续性、企业诚信和道德、公平贸易等的组织必须决定在多大程度上把这些责任体现在岗位职责,进而相应地自然地反映在成绩评价的程度,因此在更多有关考绩这方面的责任是在主任的工作说明部分。
也明显,虽然这个评价纲要必然是一种正式的结构,这并不等于说,发展与评褂咆须是正式和制约。事实上刚好相反，考核必须正视的“全人”的发展,不只是工作技能或所需的技能,为今后推广。
考核不应歧视任何人的年龄,性别,性倾向,种族,宗教和残疾等。
英国就业平等(年龄)条例2006(符合欧洲),自2006年10月1日,使其特别重要的是要避免任何评论,判断,意见问题或决定,可能会被认为受评是基于年龄。这意味着年轻人和老年人。年龄,随着其他特征上面,不是一个合法的基础上进行评估和管理的人,除非有适当的“客观理由”可以证明。看到年龄多样化信息。
在设计或规划,并进行考核,寻求帮助的全人的成长,在什么方向发展,他们要的是什么,不仅仅是为了查明明显相关的工作技能培训。越来越多的最佳雇主了解到,越来越多的“全人”和积极的态度,进步的动力,并培养出许多新的技能,能够出现相关工作成效,有效地参与任何形式安全的组织.
发展全人教育也是一个重要方面,现代公司的责任,而分开(如果你需要一个纯粹的商业导向,鼓励采用这些原则)全人的发展是一个关键的优势,在就业市场,其中所有雇主竞争,以吸引最好的新兵,并保留最好的员工。
因此,在评议过程中,有创造性和想象力的讨论,发现和确定的全人的发展,人们会对此回应,除了一般的职业技能设定,并把这种发展纳入考核过程。马思50年前就承认这了。
如果你是雇员，而你的雇主尚未拥抱甚至认同这些理念,他们是帮你自己的评价,并建议他们看看这些想法。或者,何况它在你离开面试前参加了一个较好的雇主关心的人,不只是工作。
多元智能测试及vak学习风格测验是非常有用的工具,用以鉴定,之前或之后,为了帮助人们了解其自然潜力和优势,而且帮助经理了解这对他们的人。有很多出去的人都在工作,而不是让他们使用和发展其最大的优点；所以,我们越是能帮助民间了解自己特殊潜力并找到角色,真正适合的幸福。
1.3 正确绩效考核是有益和适当的
有时是时髦的“现代”辞退的传统工艺，如考核作为无关紧要或无益。必须十分小心，但如果考虑取消朴湃从自己组织的做法。现在看来，考评者的考核过程中有一些人不能进行得非常好。这是人类共同的反应要扔掉一些人的认定困难。朴湃，以什么形式出现，并有多处已经有了主心骨管理几十年来，好理由。
想想一切考绩才能成就和贡献，当他们得到妥善的管理，例如：
1、绩效衡量-透明,短期,中期和长期
2、澄清,确定,重新确定重点和目标
3、志气能帮助的宗旨和目标
4、动机成绩和反馈
5、培训需求和学习欲望--评估与协议
6、辨识个人的长处和方向,包括未隐藏实力
7、个人和组织 职业生涯规划
8、团队角色澄清和团队精神
9、组织培训需求评估与分析
10、评估者与经理人互相认识,了解和关系
11、解决矛盾和误解
12、加强和层叠的组织观念,信念,目标,战略,优先等
13、代表团认为,更多的责任,员工的增长和发展
14、辅导及反馈
15、经理发展的一切优秀管理者应能进行朴湃以及它的基本过程 1581