企业管理英文文献及翻译 第2页
1.4企业沟通中的“皮格马利翁效应”
英国著名组织行为学家、伦敦商学院教授奈奈可尔森教授说：“三十年的组织行为研究和企业专家董事的经验告诉我，在企业中容易激励的是那些愿意被激励的人, ‘问题人’是别人激励不了的，只有他们自己才能激励自己。”那么，如何使“问题人”自我激励呢？“皮格马利翁效应”是使“问题人”自我激励的有效途径。它是在沟通中使“问题人”把预期的思文模式和行为模式变成自己的思文模式和行为模式，而且一旦某种思文模式和行为模式变成了客观存在，它就会自然而然地在原“问题人”身上反映出来。这时，原“问题人”就不再有问题，而是因有效的沟通而转变出来的人。人们经常说“江山易改，本性难移” ，但我们也确实看到周围人有发生巨大变化的，尽管我们也会对这些发生巨大变化的人做出这样的结论：他一定有“高人”指点或“能人”影响。人的变化有赖“高人”指点或“能人”影响是有很强的现实基础的。而做“高人” 、做“能人”正是企业管理者的基本职能之一。那么企业管理者如何做“高人” 、做“能人” 、把“皮格马利翁效应”作用于“问题人”身上呢?
首先，要对“问题人”有客观公正的认识，这是与“问题人”有效沟通的前提。管理者要进行换位思考，我们认为有“问题”的人，在其他人看来也许毫无问题。我们推测他们是在故意捣乱，专门不合作，甚至是故意破坏，其实是他们认识不足，或者是出于长期的思文习惯和行为习惯。因此，管理者只有首先摆正心态，才能看清“问题人”的问题，从而诚心诚意地采用沟通方式，使目标思文方式和行为方式移植到“问题人”身上。其次，要有足够的耐心，认真地倾听和观察，弄清“问题人”的问题，从而选择恰当的沟通内容和沟通步伐与“问题人”进行沟通。正常的人有很多共同的特性，“问题人”各有各的问题。对于不同的“问题人”要有不同的沟通方式。对于“不择手段”的人，要清楚自己的底线，直截了当，干脆利索，要坚定不移，不退却，但不进攻、不反击，讲话时以低于“问题人”说话的音量说话，因为相比之下音量低是更坚定的信号。要给“问题人”充分的尊重和诚意。对于否定一切的“问题人” ，要明白他们的沉默本身就是一种进攻。他们看起来不与人发生冲突，而实际上内心充满了不满甚至敌意。他们什么都不说，什么都不做，是因为他们相信无论说什么、做什么都不会有用。对待这样的人要冷静、放松甚至幽默地使其开口说话，一步一步讲出自己的想法。可以问一些开放性的问题，而且以肢体语言向对方表示你期待答案。还可以大声地说出自己所作的各种各样的假设或猜测，使对方自然而然地跟着说出自己认为不得不说的心里话。非常关键的是要学习相应的话语和行为，使“皮格马利翁效应”真正发生作用。认清了“问题人”的问题，选择了沟通的内容，要以相应的话语和行为把自己对“问题人”的美好预期传输给““问题人” 。对不同的“问题人”所使用的话语和行为也有所不但都是肯定的、鼓励的话和行为，而且都切中“问题人”的潜藏的有益的一面。要总是说“这可不像你，你很有思想” 、“这可不像你，你非常理性，逻辑性很强” 、“我就欣赏你这一点，你总是” 、“你很干练，总能” 、“你很沉着，很善于思考” 、“你很认真，不打无准备之仗” 、“我一直都听说你很有敬业精神，总是”等等。这些乐观的、肯定性的话一遍又一遍地说，加上相应的态度和行为，听话的人自然就变成了话中所描述的人，“问题”的一面也消失了。循序渐进，良性循环，同样的方式描绘更好的预期，听话的人就成了管理者理想的人。虽然面对“问题人” ，特别是在眼见的事实让人很头痛、很沮丧的时候，要这样做并不容易，但因其结果极好，管理者应该努力去做。“皮格马利翁效应”是人类永远的精神财富，近代历史中教育学、医学上早已普遍使用，而且被无数实践所证实。人性相同，在企业管理中运用这一效应，也会收获很好的果实。
1.5人本管理
人的管理，也就人力资源管理，是诸多管理工作中最重要的一项工作。人是生产力中最活跃的一个基本要素。在一个单位中，若能充分调动每个员工的积极性，那么这个单位就一定是生机勃勃、充满活力。反之，如果员工怨声载道、人心涣散，那么这个单位的前景便岌岌可危了。
1、沟通的根本—尊重
管理人员必须学会尊重你的下属、你的员工。事实上，我们有许多管理者，并没有做到对其下属、员工的充分尊重，至少有一部分人不是真心的。对下属、员工的尊重不是挂在嘴上，而要放在心中、放在行动中，在你日常管理工作中的一言一行中，要充分
让下属、员工领会到你对其的尊重，使相互尊重的风气在单位中蔚然成风。
我们有些领导个人的修养确实存在一定的问题，工作方法粗暴，对其下属动则横眉竖眼的怒骂，俨然以家长式的作风替代管理。对其下属的不满，映射到人身的攻击，这是一种对人权的侵犯。
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http://www.youerw.com 地步，工作就不可能合作，就难以沟通了。
社会是一个复杂的大群体，芸芸众生，风采各异，我们的每位员工，他所接受的文化教育不同，成长环境的不同，家庭史的不同，都可能造成个人的工作方法的各异。一个企业领导应该注意到其下属的工作效果，而不是工作方式方法，我们有的领导非
要其下属按自己的工作思路走，根本不懂“条条道路通罗马”的道理。这样，必然挫伤下属的工作热情，甚至是创造力。上一页 [1] [2] [3] [4] [5] 下一页
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