绩效考核外文参考文献译文及原文
绩效考核的软肋
1 绩效考核的含义
做绩效考核，首先要弄清楚什么是绩效考核，只有让经理和员工都明白什么是绩效考核，他们才会愿意参与和执行，愿意为此而改变。
绩效考核是员工和经理就绩效问题所进行的双向沟通的一个过程。在这个过程中，经理与员工在沟通的基础上，帮助员工定立绩效发展目标，通过过程的持续沟通，对员工的绩效能力进行辅导，帮助员工不断实现绩效目标。在此基础上，作为一段时间绩效的总结，经理通过科学的手段和工具对员工的绩效进行考核，确立员工的绩效等级，找出员工绩效的不足，进而制定相应的改进计划，帮助员工改进绩效提高中的缺陷和不足，使员工朝更高的绩效目标迈进。
2 绩效考核的作用
第一，实行绩效考核的原因及实行绩效考核的好处。有效的绩效考核会为我们的日常管理工作带来事半功倍的巨大效用，你会发现，如果绩效考核运用得当，每个人，包括员工、上级主管和企业都将从中获得明显的帮助。我们经常发现上级主管对下列事情深感烦恼：需要进行过细的管理并深入到每一个具体事务中去，时间不够用；员工们对其本身工作缺乏了解，工作显得不够积极主动；在对谁应该做什幺和谁应该对什幺负责等问题上也存有异议；员工们提供给经理的重要信息实在太少；问题发现得太晚以致无法阻止它们扩大；员工们重复犯相同的错误。尽管绩效考核不能直接解决所有的问题，但它为处理好其中大部分管理问题提供了一个工具。只要管理者投入一定的时间，和员工形成良好的合作关系，绩效考核就可以：使上级主管不必介入到所有的具体事务中；通过赋予员工必要的知识来帮助他们进行合理的自我决策，从而节省管理者的时间；减少出现当上级主管需要信息时没有信息的局面；减少员工之间因职责不明而产生的误解；通过帮助员工找到错误和低效率的原因来减少错误和偏差（包括重复出错的问题）。
第二，绩效考核作为一个与员工合作完成的过程对员工的益处。经理在工作中有诸多烦恼，员工在工作中也有很多烦恼：不了解他们自己是工作得好还是不好；不知道自己有什幺样的权力；自己不能做任何简单的决策；工作完成很好时没有得到认可；没有机会学习新技能；缺乏完成工作所需要的资源等等。绩效考核可以解决这些复杂的问题。它要求定期举行提高工作质量的座谈，能使员工得到有关他们工作业绩情况和工作现状的反馈。有了定期的交流，他们对于自己得到的考评就会非常清楚。而且，由于绩效考核能帮助员工搞清楚他们应该做什幺和为什幺要这样做，因此它能够让员工了解到自己的权力大小--即进行日常的决策，从而大大提高工作效率。
总的来说，绩效考核作为一个有效的管理工具，它提供的绝对不仅仅是一个奖罚手段。它更重要的意义在于为公司提供了一个信号，一个促进工作改进和业绩提高的信号。公司里对部门的绩效考核是对公司各个部门管理的有效工具。并且为公司提供促进部门工作改进和业绩提高的信息。作为公司组织结构中的重要组成部分，部门业绩是公司业绩的基础，部门的绩效考核对整个公司的绩效考核的提升作用表现出来的意义是非凡的。
有了雇佣关系，就开始了绩效考核。只不过旧式的绩效考核均是内容比较简单，强调单向性，忽略人本的考核，越往前也越是如此。现代绩效考核伴随人力资源管理科学的发展和完善，伴随客户至上理念的形成及客户关系管理的流行，伴随关系管理和互动管理的需要，更伴随新的管理技术的成熟与市场竞争的成熟而日益成为企业管理的基本内容和竞争力源泉。
从当前绩效考核的名称或者侧重点上来讲，名目繁多，各衷其是。但其实质均大同小异，360度考核法是其极具代表性的一种。360度考核一反传统的由上司考核下属的作法，而是由上司，同事，下属，客户四方面进行全方位的考核，从理论上讲这是科学的，或者说中是必较完善的。
3 绩效考核制度有效执行的条件讨论并探讨失败的原因
绩效考核作为人力资源管理的一个模块跟人力资源管理一样，是现下一个“热门”的职业或者话题。说其热是因为几乎没有人不知道或者不希望参与这一职业(从职业资格的考试和人力资源专业的招生可以说明这一点)，大概是因为世界著名企原文请找腾讯752018766优,文-论'文.网http://www.youerw.com 明的对比的是绩效管理制度文护的高成本和管理本身所带来的变革对企业的触动与所带来的阵痛的了解与接受。这是造成绩效考核普遍不能有效持续的主要原因。下面通过绩效考核制度有效执行的条件讨论并探讨失败的原因：
3.1人力资源管理的定位
人力资源管理工作毕竟还是一个年青的行业，加之脱胎而来的人事管理仅仅属于人事部门的格局限制，至今很多员工都仍然认为人力资源管理工作是人力资源部门的事，甚至很有一部份主管也是这样认为。并且他们普遍认为人力资源工作只是一种光投资不产生效益的吃力不讨好的工作，这种认识和定位对人力资源工作的全面地真正地开展形成了制约。
事实上，成功企业的经验事实和管理权威的研究表明：人力资源管理是整个公司的涉及战略范围的大事，也是需要由各部门各级主管全体员工投入进行的细致的工作，合格的部门主管首先应该是半个合格的人力资源管理经理。人力资源管理工作的好坏与各部门主管和各级主管有不可分割的关系。人力资源管理工作的提升首先应该是各部门工作职责的重新认定和各级主管及全员的认识升级，没有准确正确的定位，单靠人力资源部门或者单人力资源部门经理，工作一开始就已经打了折扣。
3.2绩效考核制度与公司战略的联系
人力资源管理战略服从于公司总体战略，人力资源管理工作服从于人力资源管理战略。绩效考核工作的内容理所当然应该反映或者围绕企业战略的实现，或者说计划和实施绩效考核的工作应该站在影响公司战备目标达成的层面。不认识到这一点或者不从此高度理解问题，或者绩效考核不能支持公司战略的落实都是不科学的，也是不会有好的结果的。1782
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