等级排列法    评定者把评价者按某种要素从高到底排列出来    简单，易操作，能够很容易的区分被考核者的业绩水平    被评人数较多时，费时费力，被考核者的绩效水平差距小时，会引进新的误差
对偶比较法    评定者把虽有的评价者分成两两进行比较的方法，最后把被评者的绩效按照从高到低的顺序进行排列，最后把每个被评者在每对比较中绩效更高的次数加起来，就能作为最终排序的基准之一    容易操作，且结果可靠    当有大量的员工需要评价的时候，这种方法显得非常的复杂和浪费时间
关键事件法    通过被评价的人在工作中最成功或者最失败的事件进行分析和评价，从而来考察被评价者工作绩效的一种方法    为即使绩效结果提供了一些确切的事实证明    关键事件的标准很难统一，很费时间

2.2强制分布法
2.2.1强制分布法的特点
    绩效评估中的强制分布问题是一个与实际工作紧密相关同时又具有探究价值的问题。本文对强制分布法的基本概念概念进行解释、对其优缺点进行总结，以及对其缺点的改进措施提出方法，并对强制分布法在实际中的应用给出一些建议。
    绩效管理当中的绩效评估，是企业管理这个大板块中热门的话题之一。我国从上个世纪90年代前后开始兴起，直至今日不仅为理论界所关注，在各大企业，组织，甚至是政府机构中也广为使用（仲理峰等，2002 年；杨颖斓，2008）。但绩效评估中的方法在我国实施起来并不都是一帆风顺的，在各个企业的实践起来，确实产生了一些实际性的问题，强制分布法（Forced Distribution Performance Appraisals) 就是这样一个既拥有学术探讨价值同时又和企业管理工作相关的问题。强制分布是以比较员工为前提的一种绩效考核方法，这种方法是事先预定假设，将员工或者部门都分为几个不同的等级，然后再通过考核对员工进行分类，来实现对员工或部门预先设定的等级。（龚文 、陈锴, 2011）。
    韦利斯（2013）认为在绩效管理中绩效考核是不能够缺少的阶段。考核的结果会对员工的待遇产生影响，因此考核结果的准确性变得十分重要，需要准确地反映员工的工作能力和工作业绩。在不同种类的行业里面，不同的企业里面或者不同的工作当中，由于考核中存在着很多其他因素，即使有时候你使用了正确的方法，也会使考核的结果失真。考核者一般最常见的两种考核倾向既是趋宽和居中。趋宽，就是对被考核者的评价都相对较高，使所有被考核者都满意。居中，就是考核结果的普遍相同，几乎没有什么差异。这两种考核结果使得考核者和被考核者避免了矛盾，然而这样并不能反映出员工真实的工作情况。为避免以上问题的发生，强制分布法应运而生（韦利斯，2013）。
    林彬在2004年8月在发表的《绩效考核中的“强制分布法”》中写道：强制分布法的核心思想，就是通过对考核结果进行修正和调整，来实现考核结果满足预先设定的等级分布。就是将员工按照事先设定好的分布比例进行绩效考核等级的划分，以避免出现居中趋势等绩效考核误差。由于通用电气公司使用强制分布法案例的成功，通用电气公司的“活力曲线”也广泛的流传开来，使得很多且也对强制分布法这种新兴的绩效考核方法产生了很大的兴趣，，据不完全统计，在美国的《财富》一书中的500强企业中竟然就有将近400家企业都采用了强制分布法由于这样的效应，使得我国也曾掀起了强制分布法的使用热潮 强制分布法的利弊分析及其改进措(4):http://www.youerw.com/guanli/lunwen_14949.html