渐产生共同的语言及相互理解和信任对方的这种行为。由于这种频繁性来往次数
的增加促使了非正式组织的自然形成。
3．人际需求
在组织中，员工除了工作上的需要之外也希望在平时的交际上与各同事之间建立良好的人际关系并在相互适应对方个性的基础上进一步发展联系，久而久之这种联系就会形成一个小的团体，进而成为非正式组织。比如，刚刚进入企业的新员工为了寻求组织成员的认同，在组织中以获得安全感和归属感而建立联系并积极加入这种非正式组织。
4．人的社会性
人有双重属性这一特点，作为单独个体的组织成员不仅具有自然属性，而且还具有社会属性。我们可以从霍桑实验的结论中得知，对于人的自然性需求，正式组织能够给与较好的满足。而对于满足人的社会属性方面，非正式组织是一种很好的组织形式，因为它可以使得组织成员的归属需求、受尊重的需求以及自我实现等较高层次的社会性需要可以得到很好的满足。因此，无论在什么样的组织中，只要组织成员是拥有情感、价值观、自我实现等个体时，就必然会形成非正式组织并客观的存在下去。
5．核心人物的存在
在企业中，组织成员之间由于经验、能力、职位的不尽相同，有些能力强、职位高的人因为具有一定的权威便有了影响力，而另一些人则会潜意识或无意识的接近这种权威人士，以得到一种相对的“安全感”，这样积聚在这种权威人士附近的范围里便形成了非正式组织。
（三）非正式组织导致员工流失的原因
1．不同层次的非正式组织之间沟通存在障碍
在一个规模较大的企业中，企业的创始者及其亲密的合伙人除了在工作中拥
有自己的团队外，在人际上也有他们共有的圈子即一个非正式组织；而那些从社会上公开招聘来的新员工在刚入企业的时候很自然的被排除在这个现有组织的圈子之外，他们之间面临着同样的人际问题和相似的心理变化，为形成一个新的
非正式组织埋下伏笔；还有一些企业基层人员，他们有着相似的工作环境，相通的人际关系网，进而也会形成同一层次的非正式组织。但是上述的这三种非正式组织在相互之间沟通时却难以控制，由于各个层次的非正式组织存在着理念的冲
突、能力的差异、地位的不同等，导致了各团体保护主义的滋长，从而使得他们之间的信息交流与反馈是很少的，尤其是涉及到企业的政策及自身利益方面时其他非正式组织是不与各个非正式组织成员交流的，这种沟通障碍的存在使得企业员工工作效率低下，这种情况之下员工流失则是必然的了。特别是通过公开招聘渠道招来的员工跳槽现象尤为严重。
2．非正式组织权威人物的跳槽推动了其他员工的流失
非正式组织的成员本质上是由一些工作特征相似、外在影响力相似，价值观大体相统一的员工所组成的。在非正式组织中某个高于其他成员威慑力的个体是在组织不断发展完善的进程中渐渐凸显出来的，在非正式组织中人们对他拥戴度很高，所以他的号召力也就很强。在企业中这种非正式权威人物的影响力在上述的三种非正式组织中都有体现，其中对于外来招聘人员所形成的非正式组织影响是最大的。因为这种人物也算是此组织的唯一代表，一旦企业中这样的人员离职就会对其他员工产生一个强烈的冲击，造成员工情绪的不稳定，甚至就会有人效仿此领导人的行为纷纷跳槽。
3．非正式组织以及组织员工之间的冲突引发员工流失
当人们在面对某些实质性的问题或是因为产生摩擦而相互对立时，组织及其成员之间就会发生冲突。员工如果是在资源分配、福利分配、任务分配等方面出现不公平时就容易在各个组织之间以及员工之间产生冲突。比如组织中人心涣散 非正式组织对员工流失的影响及对策探析(3):http://www.youerw.com/guanli/lunwen_18290.html