摘要院企业文化的建立是在人力资源管理工作中潜移默化培养起来的,人力资源和企业文化的密切配合,成为推动生产力发展的强大动力,通过人力资源的科学管理凝聚广大员工,增强核心竞争力,实现企业与员工的共同成长。

关键字:人力资源管理;企业文化;对策。

0引言。

在企业论文网各项管理活动中,人“的管理是最基础。最具挑战性的工作,企业文化建设也是以人力资源管理为依托逐步发展起来的。近些年,企业围绕文化建设的重要任务,大力宣传以人为本。厚德载物“的文化理念,努力创设和谐企业。文明企业,以此引领各项工作逐步开展。但在企业文化建设与人力资源管理之间,存在较为突出的矛盾,亟需我们认真研究并加以解决。

1公司人力资源管理中存在的问题与分析。

1。1专业人员缺乏首先是结构性缺员。企业内部人员组织结构明显失衡,专业技能型人员严重匮乏,成立的部分新项目由于测量。质检等技术人员储备不足,致使项目因缺少技术支撑而无明显进展。此外,基层党组织。劳资。物资等专业也存在同样的现象;其次是专业人才队伍流动性强。最近几年,建筑市场环境不稳定,以人才争夺为主的企业间的竞争愈演愈烈,致使预算。计经。生产。测量。质检。技术等专业人员频繁流动,其中尤以预算和技术领域人员流动最频繁。笔者根据企业职员的工作年限及身份特征开展了一项调研活动,发现工作年限不足五年的人事代理制的大中专学生流失情况最为严重。

1。2员工能力无法满足岗位要求一些员工的专业技能和工作能力达不到岗位要求,有时本应由个人独立完成的工作任务不得不分派两个或更多的人共同完成。一专多能“的复合型人才是现代企业所需要的,但是大多数员工技能就有很强的局限性,只精通某项技能或某个领域,不会主动涉猎其他专业领域,这不仅阻碍了企业的发展进程,同时也限制了个人的发展空间。

1。3专业人员收入与市场行情有一定差距当前,国内市场经济机制逐步完善,专业人员流动趋势不断增强,市场需求逐渐成为决定专业人员本身价值的主导因素。近些年,加大了基础设施建设力度,房地产开发也如日中天,这为相关的专业技术人员及预算人员创设了巨大的就职空间。企业在电建市场环境。国家政策以及企业内部战略规划的导向下谋求长远发展,在发展进程中难免出现收入分配。各基层单位不均衡发展等问题。部分基层单位专业人员的收入分配过于主观,与市场行情存在一定差距,这势必会影响其工作状态。

1。4应届毕业生整体素质下滑根据公司近两年的招聘情况来看,应届毕业生的基本素质出现整体下滑的趋势,其主要原因有三点:

1。高校扩招,入学标准较以往低,因此同等学历的应届毕业生整体素质偏低;2。除部分对技术。专业要求较高的高端岗位以外,其他大多数岗位由中低学历的学生即可完成,因此企业市场动态和岗位需求,更倾向于招聘中低学历的学生;3。大中专学生就业难已成为全社会普遍关注的问题。国有企业不同于私营企业,除了要搞好生产经营以外,还需要承担的一定的社会责任,比如管理员工,解决员工子女就业问题等。此外,企业在生产经营过程中,也要注重行业关系与社会关系的处理。因此,有的学生所学专业与岗位要求不对称,入职后企业没有合适的岗位,入职者不得不重新学习岗位技能,短期内无法开展工作。

2对策和措施。

第一。严把专业岗位入口关,实施员工职业生涯规划。

企业人力资源管理的关键点是以专业需求为导向强化员工素质培训。首先,招聘过程中,务必准确把握学生的整体素质与其所学专业的关系,以便新人入职后能够为其制定合理的职业规划;其次,针对入职者的专业所学以及各方面的素质合理安排实习岗位;再者,专业岗位管理权与使用权分离。在公司各专业范围内,由公司专业部门与人力公司密切配合,对专业人员实施准入管理,为基层单位划定一个基本的范畴,要求其加强专业人员的选聘工作,遏制基层单位员工随意申请调派或转岗的现象,提高岗位的专业化程度;最后,基层单位和人力资源管理部门共同参与,协助员工结合自身的综合素质合理规划职业生涯,确保每位在岗人员清楚岗位所需的专业技能,进而将个人奋斗目标与企业总体目标统一起来,加强学习,为企业的长远发展贡献力量。第二,加强员工工作能力测评和考核档案管理,强化岗位学习教育,规范员工管理任用。由人力资源公司统管,各机关部门。基层单位密切配合,定期考核专业技术人员和中高层管理人员的岗位能力及业绩水平,考评结果一律建档保存;根据企业实力安排员工再教育活动,督促员工自主学习,不断提升岗位能力,培养一专多能“的复合型人才;严格员工管理及岗位调配工作流程。员工管理推行准入制度管理模式,由专业的人力资源公司全面备案统计各专业人员的个人素质及综合实力。所有无备案的专业技术人员须经企业人事部门综合测评后才能转岗或兼岗。基层单位选调人员时仅限于专业人员的范畴,基层单位人员调派。岗位调整以及员工转岗必须有凭有据,以肃清人员或岗位调配中违规操作行为,提高人力资源管理效率。第三,加强过程管理和考核激励,适度灵活管理模式。

各级组织机构尤其是一线项目部定岗定员,所有人员一律竞聘上岗。对进人数量的把控是重点。人力资源管理部应严格参照企业实力和岗位需求定岗定级,要根据岗位等级选聘合适的人员,并按照不同的岗位级别设定相应的薪资标准;定期进行员工考评,严格过程考核。员工对不同岗位适应性的能力培养很重要,责任心强。各方面素质还不错的员工可委以重任;企业应参照市场行情设定骨干人才的薪资水平,尽量缩短两者的差距,以稳定员工队伍,平衡供需关系;严格控制工资总额,提高基层单位内部绩效工资分配的灵活性。绩效与薪资挂钩能够充分调动员工的积极性,对员工起到一定的激励作用;项目待岗期间不断强化专业人员的管理工作。当工程即将收尾时,项目部分期分批放假待岗是建筑企业节省成本开支的重要手段。但要注意,对于骨干人员应采取专门措施减少其休假待岗时间,逐步调高待岗期间的薪资比例,或者尽快开始其他项目施工,避免专业人员长期待岗,思想和行动懒散松懈。第四,顺应人才流动的大趋势,理顺员工出口关。人才流动是由市场环境和行业竞争共同作用的结果,目前这种现象已相当普遍。作为企业,应该认准市场趋势,结合行业状况及企业实际深入探究解决之道。在处理人员流动的问题上,应加强人员疏导工作,理顺员工出口。

要严格人才选聘流程,本着公平。公正。惜才的原则深度发掘专业人才,在岗位上委以重任,减少骨干员工外流;员工离职时做好礼送员工工作,不人为设置障碍,同时加强与员工离企后的联系,使其成为企业外部市场环境的信息员和观察哨;对兼任本企业之外其他职务的员工,严格执行公司管理制度,该解聘的解聘。

3结束语。

人力资源管理是一项系统性较强的工作,需要企业内部各部门。人员的通力协作才可取得实效性的进展。企业应该严格执行规范化的管理方针及人员引进机制,保证各环节操作严谨,无任何疏漏,才能将人力资源管理工作干的更加出色,真正发挥员工的积极性和主动性,增强企业凝聚力和向心力,为企业文化建设打好基础,为企业的健康持续稳定发展和长盛不衰保驾护航。

参考文献。

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