IT企业知识员工玩趣人格对其创新行为的影响

DOI:10。13956/j。ss。1001-8409。2017。05。20

中图分类号:F243文献标识码:A文章编号:1001-8409(2017)05-0090-04

TheEffectofKnowledge论文网WorkersPlayfulnessonInnovativeBehaviorinITEnterprise

――MediatedbyWorkrelatedFlowandModeratedbyOccupationalCommitment

WANGZhong,QITao,SHAOJinhu

(CollegeofManagement,ShenzhenUniversity,Shenzhen518060)

Abstract:Theinfluencingmechanismbetweenplayfulnessandinnovativebehaviorisanalyzedafterworkrelatedflowasthemediationvariableandoccupationalcommitmentasthemoderatingvariablewasintroduced。Thefindingsarepresentedasfollows:Theplayfulnesshasasignificantpositiveeffectoninnovativebehaviorofemployees;Theworkrelatedflowanditsthreedimensions,absorption,workenjoymentandintrinsicworkmotivationpartlymediatetherelationshipbetweenplayfulnessandinnovativebehavior。Occupationalcommitmentpositivelymoderatestherelationshipbetweenplayfulnessandworkrelatedflow。Occupationalcommitmentpositivelymoderatestherelationshipsbetweenplayfulnessandabsorptionandtherelationshipsbetweenplayfulnessandintrinsicworkmotivation。

Keywords:playfulness;workrelatedflow;occupationalcommitment;innovativebehavior

大?稻荨笔贝?背景下,作为知识密集型和技术密集型相融合的IT企业,只有通过创新才能顺应动态环境的变化。而企业的创新更多地来源于员工个体的创新。George等的研究表明,当个体的个性充分展示于所处的环境时,开放性特质有利于创新行为的发生[1]。Amabile研究发现,个体的积极情感有利于其思想和行为的新颖性和创造性的提高,对员工创新行为的产生具有重要影响[2]。近年来有学者开始引进玩趣人格①(Playfulness)的概念,认为具有此类人格特点的人在工作中易产生积极的情绪和态度。另一方面,国外学者开始倡导人们开心工作“,这意味着在过去职场中推崇的严肃谨慎“的工作态度已经开始转变,而提高个人玩趣,鼓励员工乐在其中“的工作态度成为一种趋势。国内关于玩趣人格与创新行为的研究较少,且未深入探讨玩趣人格影响员工创新行为的作用机制,本文引入工作沉浸和职业承诺来深入探索玩趣人格对创新行为的作用机理,希望为IT企业促进知识员工的创新行为提供管理建议。

1理论假设与研究模型

1。1玩趣人格与创新行为

余嫔。吴静吉等将玩趣人格“定义为一种在工作或学习中所展现出的内在特质,包含主动性。想象力。好玩有趣。情绪的表达力。乐在其中的态度[3]。在近年对玩趣的相关研究中,学者们普遍认同玩趣是一种特殊的人格特质,认为具有玩趣人格的成年人在参与活动过程中易表现出喜爱玩乐。幽默。随意。愉快积极及富有想象力等特点。Starbuck和Webster发现,具有高玩趣的人倾向以一种比较不严肃。好玩及有新鲜感的方式来察觉并解释任务,相比低玩趣的人,他们展现出更多的好奇心与创新[4]。而Taylor和Rogers在实证研究中也得出了类似的结论,他们在对164名日本学生的调查研究中指出,玩趣人格正向影响其创新行为[5]。国内学者余嫔与吴静吉等发现成人玩趣正向影响他们在工作与学习过程中的态度,并在研究专业工作者玩趣人格与工作创新时发现,高玩趣员工在工作中的创新也较多[6]。以上理论与实证研究成果,本文提出以下研究假设:

H1:员工玩趣人格对其创新行为产生显著正向影响。

1。2工作沉浸的中介作用

Bakker在2005年正式将沉浸这一概念引入组织行为领域,以此来考察员工在工作中的沉浸体验。同时对工作沉浸的概念进行了界定,认为它是指个体在工作过程中出现的一种短时间的高峰体验,主要由专注。工作享受和内在工作动机3个核心要素构成[7]。其中,专注是指个体全身心投入到工作中所展现的一种注意力高度集中的状态;工作享受是指员工对其工作认知的积极判断,是对沉浸体验感知所带来的结果;内在工作动机则是指由于个体在工作中体验到了快乐和满意,从而促使其对工作产生兴趣并持续投入其中。本文采用Bakker的定义。沉浸是个体高度专注于某项活动时产生的特殊状态,必然受个人特质所影响。当个体在从事某活动时,具有玩趣的个体通常具有较强烈内在动机,更容易有沉浸的感受。Finneran和Zhang的研究发现,具有高玩趣特质的个体更容易进入沉浸体验[8]。余嫔认为当个体玩趣较高时,会驱使其更加专注,同时感受较高的自我满足。乐在其中。放松享受和解除压力[9]。此,本文提出以下研究假设:

H2:玩趣人格对工作沉浸产生显著正向影响。

H2a:玩趣人格对工作沉浸的专注维度产生显著正向影响。

H2b:玩趣人格对工作沉浸的工作享受维度产生显著正向影响。

H2c:玩趣人格对工作沉浸的内在工作动机维度产生显著正向影响。

沉浸是一?N投入。忘我并且乐在其中的情绪体验。当个人处于这种沉浸状态时,他会更加自发地投入于工作中,能够在工作中发现更多。创造更多。Ghani和Deshpande发现沉浸体验可以增进探索和学习行为[10]。余嫔进一步研究得出,当员工有较高内在动机时,会促进其对工作感到兴奋,且有兴趣自动投入工作,从而提升其创造力。以上研究成果,提出研究假设:

H3:工作沉浸对创新行为产生显著正向影响。

H3a:工作沉浸的专注维度对创新行为产生显著正向影响。

H3b:工作沉浸的工作享受维度对创新行为产生显著正向影响。

H3c:工作沉浸的内在工作动机维度对创新行为产生显著正向影响。

综合以上理论分析,作出如下研究假设:

H4:工作沉浸在玩趣人格与创新行为之间起中介作用。

H4a:工作沉浸的专注维度在玩趣人格与创新行为之间起中介作用。

H4b:工作沉浸的工作享受维度在玩趣人格与创新行为之间起中介作用。

H4c:工作沉浸的内在动机维度在玩趣人格与创新行为之间起中介作用。

1。3职业承诺的调节作用

Blau将职业承诺作为人们对待自己职业或专业的一种态度,并认为其主要表现在职业情感,即对目前职业的喜欢和继续目前职业的愿望[11]。同时还发现,职业承诺显著正向影响工作满意度,而与离职意愿显著负相关。国内学者裴宇晶和赵曙明通过对981位知识型员工的调查,得出了相似的结论[12]。Lee认为高职业承诺的人比低职业承诺的人在工作中表现得更积极,更愿意投入其中,从而产生更高的绩效[13]。玩趣作为一种特有的人格特质,虽然能对企业中员工行为产生积极的影响,但是如果员工对自己所从事的职业并不认同,这种积极的影响极可能受到抑制。反之,如果员工对自身职业认同度比较高,那么他更倾向于从内心深处去理解组织的要求,并用积极方式使其个人目标与企业目标相一致,这有利于工作沉浸的产生。因此,提出以下研究假设:

H5:职业承诺对玩趣人格与工作沉浸之间的关系起正向调节作用。

H5a:职业承诺对玩趣人格与工作沉浸的专注维度之间关系起正向调节作用。

H5b:职业承诺对玩趣人格与工作沉浸的工作享受维度之间关系起正向调节作用。

H5c:职业承诺对玩趣人格与工作沉浸的内在动机维度之间关系起正向调节作用。

本文的理论模型如图1所示。

2研究设计

2。1数据来源

本文的抽样样本主要来自深圳。广州。杭州及上海等IT企业的知识员工。共发放350份调查问卷,回收问卷333份,有效问卷283份,有效回收率为80。86百分号,有效样本分布情况为:男性占53。4百分号,女性占46。6百分号;年龄多集中于21～25岁和26～30岁两个年龄段,两者占总样本数的88。1百分号;本科及以上学历占总样本数的83。1百分号。

2。2测量工具

对玩趣人格的测量采用台湾学者余嫔编制的成年人玩趣量表。该量表在参考Glynn和Webster编制的成人玩趣量表(TheAdultPlayfulnessScale,APS)的基础上修订;对创新行为的测量采用刘云等改编的单维度创新行为量表[14]。此量表是在参考Scott和Bruce开发的量表基础上,对台湾学者吴静吉等的量表进行改编修订而成;对工作沉浸的测量采用Bakker开发的工作沉浸量表;对职业承诺的测量采用Blau编制单维度员工职业承诺量表,以上量表均采用里克特5点计分法。

3数据分析与结果

3。1信效度检验

运用Amos21。0进行验证性因子分析,结果如表1所示。可以看出各量表χ2/df值小于3,说明了模型的拟合程度良好,玩趣人格。工作沉浸。创新行为。职业承诺量表RMSEA的值分别为0。048。0。072。0。072和0。077,在较好的可接受范围,而其他相应的指标CFI。GFI。AGFI及NFI等也均在可接受的范围,因子分析的各项指标均达到理想水平,模型拟合度较高,问卷具有良好的效度。

将各变量题项的数据导入SPSS21。0中进行信度检验,结果如表1中所示。玩趣人格。创新行为。工作沉浸和职业承诺量表的Cronbachα系数分别为0。905。0。785。0。907。0。896,说明量表内部一致性信度较高。

3。2相关分析

对问卷收集的数据进行相关性分析,结果如表2所示。玩趣人格与创新行为呈显著正相关,相关系数为0。58。玩趣人格与工作沉浸及其的三个维度(专注。工作享受和内在工作动机)显著正相关,相关系数分别为0。445。0。428。0。414及0。290。工作沉浸及其的三个维度(专注。工作享受和内在工作动机)与创新行为显著正相关,相关系数分别为0。932。0。830。0。802及0。743。

3。3回归分析与假设检验

回归分析结果(文中省略)表明:玩趣人格对创新行为。玩趣人格对工作沉浸。工作沉浸对创新行为回归β值分别为0。571。0。433。0。934(p<0。01),方程的F值达到显著水平。因此员工玩趣人格对其创新行为产生显著正向影响。玩趣人格对工作沉浸产生显著正向影响。工作沉浸对创新行为产生显著正向影响,假设H1。H2。H3得到验证。玩趣人格对工作沉浸的三维度(专注。工作享受及内在工作动机)的回归中β值分别为0。413。0。410和0。278,p值均为0。000(小于0。01),且回归方程的F值达到显著水平。由此可以证明:玩趣人格对工作沉浸的三个维度(专注。工作享受及内在工作动机)均产生显著正向影响,假设H2a。H2b和H2c得到验证。

专注。工作享受及内在工作动机对创新行为的回归中β值分别为0。415。0。369和0。311,p值均为0。000(小于0。01),且回归方程的F值达到显著水平。由此可以证明:工作沉浸的三个维度(专注。工作享受及内在工作动机)对创新行为产生显著正向影响,假设H3a。H3b和H3c得到验证。

3。3。1工作沉浸的中介效??检验

采用分层回归检验工作沉浸在玩趣人格与创新行为间的中介作用,结果如表3所示。在加入工作沉浸后,自变量玩趣人格与因变量创新行为的直接关系变弱,β值由0。571下降为0。206,p值为0。000(小于0。01),而中介变量工作沉浸对应的β值为0。844,p值为0。000(小于0。01),达到显著水平,且回归方程的F值达到显著水平。因此,工作沉浸在玩趣人格与创新行为间起部分中介作用,假设H4成立。

同理,在加入专注。工作享受。内在工作动机3个维度后,自变量玩趣人格与因变量创新行为的直接关系变弱,β值分别由0。571降为0。277。0。294。0。397,p值为0。000(小于0。01),达到显著水平,且回归方程的F值达到显著水平。因此,工作沉浸的专注。工作享受。内在工作动机维度在玩趣人格与创新行为间起部分中介作用,假设H4a。H4b。H4c成立。

3。3。2职业承诺的调节作用检验

职业承诺的调节作用检验结果见表4。模型4显示,F值的p值小于0。001,达到显著水平,说明模型可以接受,解释工作沉浸的变异量达到96。9百分号,说明模型预测好。而交互项在工作沉浸的回归中β值为0。081,p值为0。000(小于0。01),且回归方程的F值达到显著水平。可以得出,玩趣人格与职业承诺对工作沉浸有显著预测力,职业承诺对玩趣人格与工作沉浸间关系起正向调节作用,假设H5得到验证。

同理,进一步验证职业承诺对玩趣人格与工作沉浸3个维度关系的调节作用。检验职业承诺对玩趣人格与工作沉浸的专注维度间关系,交互项在回归中β值为0。059,p值为0。049(小于0。05),检验职业承诺对玩趣人格与工作沉浸的内在工作动机维度间关系,交互项β值为0。1,p值为0。006(小于0。01),且回归方程的F值达到显著水平。因此,职业承诺对玩趣人格与工作沉浸的专注。内在工作动机维度起正向调节作用,假设H5a。H5c得到验证。其中,工作享受维度交互项的β值为0。048,p值为0。156(p>0。05),没有达到显著水平。因此可以得出,职业承诺对玩趣人格与工作沉浸的工作享受维度间关系不起调节作用,假设H5b未得到验证。

4讨论及展望

4。1讨论

本文的研究结果显示:工作沉浸及其专注维度。工作享受维度及内在工作动机维度在玩趣人格与创新行为间起部分中介作用。此外,只有当高玩趣知识员工对其职业持高度承诺态度时,更容易产生工作沉浸,这与张国礼的研究结果相似[15]。而职业承诺对玩趣人格与工作沉浸的工作享受维度之间关系不起调节作用。究其原因,工作享受是对工作的一个认知和情感的结果,而相比之下,专注及内在工作动机强调的是对工作的兴趣和热爱,当知识员工对自身职业认同度较高时,才会在工作中更加投入,更加积极地完成自身任务,并产生更高的内在工作动机。

4。2对管理实践的启示

以上研究,在IT企业对知识员工的管理方面得到以下启示:员工的玩趣特质直接影响着其在工作中的态度及绩效。因此,对高玩趣人员的甄选及岗位配置对亟需创新的IT企业来说意义尤为重要;管理者应关注员工工作沉浸体验,通过营造一种乐趣的工作氛围,让员工乐在工作“,使员工保持健康积极的工作态度,提高其工作的专注及内在动机;IT企业管理者除了在甄选过程中了解候选人职业发展目标是否符合本企业岗位设置情况外,还需了解现有员工的职业承诺水平,对于自我认知不明确的员工需通过开展培训或聘请职业规划导师,使他们更加清晰自己的职业定位。

4。3研究不足与展望

本文的研究不足之处在于:第一,样本具有一定局限性,后续的研究应增加样本容量及样本的多样性,选取多个地域。不同行业及不同类型的知识员工,使研究具有更广泛的适用性;第二,目前大陆地区学者对玩趣人格的维度分析与量表开发研究较少,后续需要针对玩趣人格的结构维度开展进一步研究,为今后更深入地探索玩趣人格的作用提供本土化研究工具;第三,构建的理论模型是个体层面的研究,而玩趣人格和创新行为还会受到组织或团队层面因素的影响,如组织氛围及团队特征等,因此在后续研究中将考虑组织。群体层面的影响因素。

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