从人际关系理论看企业发展动力的形成途径

20世纪以来,科学管理在美国和欧洲很受欢迎,科学管理思想在美国工业化过程中发挥了巨大的促进作用。科学管理理论的奠基人泰勒注重管理的科学性。合理性。纪律性,对管理中人的因素和作用重视不够。他认为社会是由无组织的个人组成的;企业员工在思想上。行动论文网上力争获得个人利益,追求最大限度的经济收入,他们是经济人“,缺乏理想。责任心;管理部门和管理者面对的是单一的员工个体或个体的简单总和。他认为工人应该被监督。甚至高压,工人被看成了活机器“。泰勒制成就巨大,但是在使生产率大幅度提高的同时,也使工人的劳动变得异常紧张。单调和劳累,引起了工人的强烈不满,并导致工人的怠工。罢工以及劳资关系日益紧张。与此同时,随着经济的发展,以及科学。教育的进步,有着较高文化水平和技术水平的工人逐渐占据了主导地位,体力劳动逐渐让位于脑力劳动,使得西方的资产阶级感到单纯用泰勒管理理论和方法已不能有效调动工人工作积极性,以达到提高生产率和利润的目的。梅奥的人际关系理论就是在这样的社会条件下应运而生的。

梅奥(GeorgeEltonMeyao,1880-1949)原籍澳大利亚的美国行为科学家,人际关系理论的创始人,美国艺术与科院士,参与了著名的霍桑试验,主要代表著作有组织中的人和管理和士气。在美国西方电器公司霍桑工厂进行的,长达九年的实验研究――霍桑试验,揭开了作为组织中的人的行为研究的序幕。霍桑试验的初衷是试图通过改善工作条件与环境等外在因素,找到提高劳动生产率的途径,从1924年到1932年,先后进行了四个阶段的实验:照明试验。继电器装配工人小组试验。大规模访谈和对接线板接线工作室的研究。但试验结果却出乎意料:无论工作条件(照明度强弱。休息时间长短。工厂温度等)是改善还是取消改善,试验组和非试验组的产量都在不断上升;在试验计件工资对生产效率的影响时,发现生产小组内有一种默契,大部分工人有意限制自已的产量,否则就会受到小组的冷遇和排斥,奖励性工资并未象传统的管理理论认为的那样使工人最大限度的提高生产效率;而在历时两年的大规模的访谈试验中,职工由于可以不受拘束地谈自己的想法,释放心中的压力,从而态度有所改变,生产率相应的得到了提高。

对这种传统假设与所观察到的行为之间神秘的不相符合“,梅奥做出了如下解释:第一,影响生产效率的根本因素不是工作条件,而是工人自身。参加试验的工人意识到自己被注意“,是一个重要的存在,因而怀有归属感,这种意识助长了工人的整体观念。有所作为的观念和完成任务的观念,而这些是他在以往的工作中不曾得到的,正是这种人的因素导致了劳动生产率的提高。第二,在决定工人工作效率因素中,工人为团体所接受的和睦性和安全感较之奖励性工资发挥了更为重要的作用。霍桑试验的研究结果否定了传统管理理论的对于人的假设,表明了工人不是被动的,孤立的个体,他们的行为不仅仅受工资的刺激,影响生产效率的最重要因素不是待遇和工作条件,而是工作中的人际关系。据此,梅奥提出了自己的观点。

第一,工人是社会人“而不是经济人“。梅奥认为,人们的行为并不单纯出自追求金钱的动机,还有社会方面的。心理方面的需要,即追求人与人之间的友情。安全感。归属感和受人尊敬等,而后者更为重要。因此,不能单纯从技术和物质条件着眼,而必须首先从社会心理方面考虑合理的组织与管理。

第二,企业中存在着非正式组织。企业中除了存在着古典管理理论所研究的为了实现企业目标而明确规定各成员相互关系和职责范围的正式组织之外,还存在着非正式组织。这种非正式组织的作用在于维护其成员的共同利益,使之免受其内部个别成员的疏忽或外部人员的干涉所造成的损失。非正式组织是组织中的客观存在,有许多积极价值,能够满足员工的归属感。感情需要,能够解决其工作。生活困难,缓解工作压力。生活压力。思想压力,实现工作中员工之间的默契合作。互助,还能够促进技术交流,信息交流,员工之间的个人友谊能够丰富生活。为此非正式组织中有自己的核心人物和领袖,有大家共同遵循的观念。价值标准。行为准则和道德规范等。梅奥指出,非正式组织与正式组织有重大差别。在正式组织中,以效率原则为其行为规范;而在非正式组织中,则以感情原则为其行为规范。如果管理人员只是根据效率原则来管理,而忽略工人的感情,必然会引起冲突,影响企业生产率的提高和目标的实现。因此,管理当局必须重视非正式组织的作用,注意在正式组织的效率原则与非正式组织的感情原则之间保持平衡,以便管理人员与工人之间能够充分协作。

第三,新的领导能力在于提高工人的满意度。在决定劳动生产率的诸因素中,置于首位的因素是工人的满意度,而生产条件。工资报酬只是第二位的。职工的满意度越高,其士气就越高,从而产生效率就越高。高的满意度来源于工人个人需求的有效满足,不仅包括物质需求,还包括精神需求。

第四,合格管理人员的标准不仅是能够控制员工。领导员工,更在于团结员工,与员工打成一片。能够体察员工的感情。思想。需要,帮助员工实现个人兴趣与工作的结合,实现员工个人利益与组织利益的结合,能够获得员工的认可。支持。合作,为企业发展注入持久的动力。

人际关系理论是对古典管理理论的重大突破,第一次把管理研究的重点从工作上和从物的因素上转到人的因素上来,不仅在理论上对古典管理理论作了修正和补充,开辟了管理研究的新理论,还为现代行为科学的发展奠定了基础,而且对管理实践产生了深远的影响。从梅奥人际关系理论看,企业发展动力的形成途径首先是认识到人是企业发展的动力之源,要提高员工对工作的兴趣;其次是通过沟通改善工作中人际关系;其三是把满足员工社会需要的能力作为合格管理人员评价的重要标准;其四是关心非正式组织;其五广泛构筑人际关系建设平台。

第一,人是企业发展的动力之源,要提高员工对工作的兴趣。人。财。物是企业经营管理必不可少的三大要素,而人力又是其中最为活跃,最富于创造力的因素。即便有最先进的技术设备,最完备的物质资料,没有了人的准确而全力的投入,所有的一切将毫无意义。对于人的有效管理不仅是高效利用现有物质资源的前提,而且是一切创新的最基本条件。尤其是在高科技迅猛发展的现代社会,创新是企业生存和发展的唯一途径。而创新是人才的专利,优秀的人才是企业最重要的资产。谁更有效地开发和利用了人力资源,谁就有可能在日益激烈的市场竞争中立于不败之地。但是人的创造性是有条件的,是以其能动性为前提的。人的创造性存在于人脑中,需要管理者调动其内在的积极性。自觉性。主动性。热情,硬性而机械式的管理,只能抹煞其才能。只有满意的员工才是有生产力的员工“,富有生产力的员工才是企业真正的人才,才是企业发展的动力之源。因此,企业的管理者既要做到令股东满意。顾客满意,更要做到令员工满意。针对不同的员工,不同层次的需求分别对待。要分析他们的思想,了解他们的需要:不仅要有必要的物质需求满足,还要有更深层次的社会需求的满足,即受到尊重,受到重视,在工作中能够体现自我的存在价值,提高其对工作的兴趣。例如,在管理过程中为了满足员工的社会需求,可以加强员工参与管理的程度,通过民主管理,民主监督的机制,增加他们对企业的关注,增加其主人翁的责任感和个人成就感,将他们的个人目标和企业的经营目标完美地统一起来,从而激发出更大的工作热情,发挥其主观能动性和创造性。

第二,通过沟通改善工作中人际关系。有效沟通是管理中的艺术方法,管理是讲究艺术的,对人的管理更是如此。新一代的管理者更应认识到这一点。那种唱高调,教训下属,以自我为中心的领导方式已不适用了。早在霍桑访谈试验中,梅奥已注意到亲善的沟通方式,不仅可以了解到员工的需求,更可以改善上下级之间的关系,从而使员工更加自愿地努力工作。倾听是一种有效的沟通方式。具有成熟智慧的管理者会认为倾听别人的意见比表现自己渊博的知识更重要。他要善于帮助和启发他人表达出自己的思想和感情,不主动发表自己的观点,善于倾听别人的意见,激发他们的创造性的思维,这样不仅可以是使员工增强对管理者的信任感,还可以使管理者从中获取有用的信息,更有效地开展管理工作。适时地赞誉别人也是管理中极为有效的手段。在公开的场合对有贡献的员工给予恰当的称赞,会使员工增强自信心和使命感,从而努力创造更佳的业绩。采用与人为善“的管理方式,不仅有助于营造和谐的工作气氛,而且可以提高员工的满意度,使其能继续坚持不懈地为实现企业目标而努力。

第三,把满足员工社会需要的能力作为合格管理人员评价的重要标准。合格管理人员的标准是既能够引导。激励。领导员工,控制员工,更在于团结员工,帮助。关心。鼓励。支持员工,与员工打成一片。能够体察。洞察员工的心里。处境。感情。思想。需要,能够看到员工的困难,帮助员工实现个人兴趣与工作的结合,实现员工个人利益与组织利益的结合,能够获得员工的认可。支持。合作,为企业发展注入持久的动力。

第四,关心非正式组织。发现非正式组织的存在是梅奥人际关系理论的重要贡献,作为企业的管理者,也应对此有所重视。员工不是作为一个孤立的个体而存在,而是生活在集体中的一员,他们的行为很大程度上是受到集体中其他个体的影响。怎样消除非正式组织施加于员工身上的负面影响也是当代管理者必须正视的一个问题。只有个人。集体。企业三方的利益保持均衡时,才能最大限度地发挥个人的潜能。培养共同的价值观,创造积极向上的企业文化是协调好组织内部各利益群体关系,发挥组织协同效应和增加企业凝聚力最有效的途径。

第五,广泛构筑人际关系建设平台。通过党组织。团组织。工会。妇联。篮球队。乒乓球队。业余乐团。业余剧团。合唱团等组织建设,通过企业体育馆。图书馆。文化馆等设施建设,文艺晚会。体育运动会。集体参观。集体旅游等活动,广泛构筑人际关系建设平台,丰富管理者及其员工的生活,增加管理者和员工之间交往合作的机会途径,满足员工的归属感。感情需要,促进信息交流,解决其工作。生活困难,缓解工作压力。生活压力。思想压力,建立。发展。巩固其友谊,实现工作中管理者之间。管理者和员工之间的默契合作。

从人际关系理论看企业发展动力的形成途径