国有企业高管薪酬管理研究

一。相关概念界定

(一)国有企业

国有企业简称国企“,主要是指由政府(国家)作为投资人参与经营和管理的企业。主要有国家控股和国家参股两种形式。走建设具有中国特色的社会主义市场经济体制的道路,主要通过国企实现国有资产的增长和社会的稳定论文网。

(二)高管

高管“顾名思义,是指高级管理人员,在企业运行中享有控制权和管理权,对公司事务具有决策权,同时,也要对决策的结果承担责任。

二。国有企业高管薪酬管理的障碍

(一)薪酬结构过于单一

当前正处于建设具有中国特色的社会主义市场经济阶段,国家倡导充分发挥市场经济的作用,并附之以必要的行政手段“,但是,在当前国有企业的实际运行中,政府这只看得见的手“却往往发挥了主导作用,国有企业高管薪酬制度由行政手段直接确定。当前,国有企业高管的薪酬主要分为三个部分:基础薪酬。业绩薪酬和职务消费。这种单一的以工资为主要构成部分的薪酬体系缺乏长久的激励作用,只能保证高管人员日常生活水平的开支,从而导致国有企业高管人员工作的积极性不高,企业的绩效难以提高。

(二)激励体系不完善

由于目前国有企业薪酬管理体制还不够健全,因而所建立的激励体系不能充分发挥良好的激励作用,缺乏长期的激励机制。一方面,在现实施的董事会制度的中央企业中,国资委在董事会试点企业高级管理人员薪酬管理暂行办法中规定,业绩薪酬与基础薪酬的比例为6:4,由于基础薪酬基本是固定不变的,这一明确的规定也就限制业绩薪酬的变动幅度,导致业绩薪酬弹性不足,不能充分根据员工的个人业绩水平来获得劳动报酬,容易导致大锅饭“现象的出现。另一方面,股权的激励力度不够,国资委在国有控制上市公司(境内)实施股权激励试行办法中的规定,体现了员工享有股权的有限性,不利于增强企业高管人员的责任感和归属感。许多国企高管为了谋取个人私利,利用职权进行权钱交易等腐败行为。

(三)考核指标单一

目前,国有企业高管的考核指标只要以会计业绩指标为主,这种单一化存在诸多问题。首先,这种会计业绩指标不能准确反映公司的市场价值,且容易受到经营者的操控。另外,考核指标以单一的业绩指标为基础,使得管理者过分关注短期的公司业绩,来达到个人利益的最大化,从而忽略了公司的长期目标和长久的发展。

三。解决国企高管薪酬管理问题的策略

(一)加强企业内部制度建设

国有企业高管薪酬管理面临的问题受到内外部许多因素的影响,例如企业规模。所处行业。地区差异等。从内部因素着手,主要是完善企业的内部制度,包括董事会制度和薪酬委员会制度。一方面,我们要吸取借鉴外国优秀的管理经验,不断优化董事会制度。在董事会招聘阶段,要坚持公平。公正。公开的原则。同时,要实行股权多元化原则。另一方面,要根据公司实际运行的情况,不断完善薪酬委员会制度,对其职能和日常的运作都做出系统性的规定,提高薪酬委员会的独立性,积极引进薪酬管理的专业技术人员,建立一套符合国情的薪酬体系制度,促进其科学化和规范化的发展。

(二)充分发挥市场和政府的作用

当前形式下,市场经济发展还不够完善,要深化国有企业改革,就要加强完善市场经济体制,维持公平公正的市场竞争秩序,使国有企业充分参与到市场竞争的浪潮中。由于市场经济也存在许多弊端,同时,也要充分发挥政府宏观调控的作用,建立健全法律法规,为市场机制完善和企业内部机制完善提高外部的政策与制度支持。政府要对国有资本的监督,防止市场失灵所带来的损失。在发挥市场和政府两只手的作用下,推动国企薪酬的科学化。合理化。

(三)建立健全监督机制

国有企业是公有制经济的主导,其所控制的资源属于全民所有,所以,社会公众对其资源的运用与配置享有监督权。从社会学的角度,应该建立健全监督机制,利用网络信息公开等渠道,加强社会公众对国有企业的监督,预防和减少国有企业高管贪污腐败现象的出现。

四。结束语

在现代企业改革进程中,国有企业高管薪酬管理问题是重点,也是难点。国有企业要深化改革,就要认清当前形势与现状,在认真分析问题根源的基础上,采取多元战略解决薪酬改革进程中的困难与障碍,推动国有企业实现更进一步的飞跃与发展。

国有企业高管薪酬管理研究