国有企业员工流动分析及对策研究

员工流动是国有企业在发展过程中不可避免的事件,若处理不当,会影响国有企业的生存与发展。在人力资源管理中,员工流动是极其重要的管理环节,相关人员要及时准确地了解和分析员工流动的现状和特点,使员工流动处于可控范围,促使员工流动朝正面积极的方向发展。本文主论文网要对国有企业员工流动及对策进行研究。

一。国有企业员工流动现状和特点

员工流动过程中,国有企业既要防止核心人才的流出,也要注重优秀人才的引入。在人力资源管理中,要最大限度地发挥每个员工的价值,切实做到人岗匹配。人尽其才,如此才能推动企业可持续发展。员工流动是动态过程,在相当长的一段时间内,国有企业的相关政策常常影响员工朝正面积极的方向流动,很大程度上影响了国有企业的发展。

(一)内部流动渠道不够顺畅

招聘的人才成为正式员工后,国有企业不会轻易对某个员工进行岗位调动,在内部流动中,只有专业技术人才或经营人才才有机会调动岗位,意在充分发挥员工的价值。对于普通员工,工作岗位一般都是不变的,即便做着和自己能力不符或者不喜欢的工作,只要完成了部门下达的任务便不会变动岗位。

国有企业晋升。流动需要层层审批,需要面对层层的考验。许多员工刚开始有很大的积极性,但时间一长,员工感觉不到企业的重视便会影响工作的积极性,最终安于现状,不思进取。

在这种内部流动渠道长期不畅。人岗不匹配的情况下,很容易造成有潜力员工的流失。

(二)员工流出机制不够灵活

在人力资源管理中,国有企业始终不如民营企业灵活。国有企业成立时间长,其组织机构及管理框架僵化,没有市场竞争的介入,企业发展速度缓慢,这主要体现在员工退出和淘汰机制上。[1]国有企业缺失市场竞争意识,给员工带来一种铁饭碗“的错觉,使得员工安于现状。不思进取,整体工作氛围较为平稳。安逸,这样的企业环境是培养不出优秀人才的。

(三)人才流出情况严重

企业的发展是内部各层次人员在数量和质量上的满足,有中流砥柱作用的管理人才,有负责执行任务的基层员工。千军易得,良将难求,国有企业要防止核心业务部门。管理部门优秀人才的流失。当今社会,民营企业。外资企业。合资企业迅速发展,正处于方兴未艾。蒸蒸日上的阶段,它们的内部人员管理机制相对灵活,晋升渠道相对畅通。在高薪。良好发展前景的诱惑下,国有企业人才纷纷跳槽,这种情况需要引起国有企业相关人员的重视。

(四)人才引进措施不到位

对于普通员工而言,国有企业相对稳定,比在民营企业。外资企业工作更好,但对精英人才来说,国有企业的吸引力远不如民营企业与外资企业。目前,仍然存在着大量的员工靠裙带关系进入国有企业,并在企业中形成能混则混的工作氛围,这种不思进取的企业环境难以吸引优秀人才的进入。[2]

二。员工流动对国有企业的影响

员工流动既有积极影响,也有消极影响。积极影响主要体现在员工的被动流动。被动流动是指员工的去留由国有企业决定,企业会留下综合评价比较高的员工,裁掉对企业没有贡献的员工。这种灵活的员工淘汰机制会对员工形成一种制约和激励作用,使员工约束自己的行为,增强综合能力,为企业创造更多的价值,这也是人力资源管理最常见的手段。[3]消极影响主要表现在员工的自主流动,主要指专业优秀人才的主动流失,比如企业高级管理人才。专业技术性人才的流失,这类员工的流失将会给企业带来巨大的损失。一方面,企业的核心力量会被削弱,缺失了这些核心人才,企业将难以稳定持久地发展;另一方面,这些核心人才熟知企业的核心业务,他们的流失意味着企业的商业秘密得不到保证,若他们成为竞争对手,企业将付出更大的代价,不利于企业长期稳定地发展。

三。防止国有企业员工流动的措施

员工流动对国有企业而言无法避免,无论是企业的发展还是变革都涉及人员流动。在人力资源管理中,企业要采取有效措施使员工流动处于可控范围内,尽量减少员工流动给企业带来的影响。

(一)员工流动的五个管理措施

一是做好人力资源战略规划。根据企业的实际情况和战略发展目标,充分运用人力资源的信息管理技术,优化和改善人力资源管理方法,使其能对人才引进和人员被动流出等进行预测和控制,使员工流动处于可控范围。二是合理构建员工薪酬结构。分析员工流失发现,主要原因是薪酬福利待遇过低,与员工能力和价值创造不匹配,员工内心产生不公平感。在薪酬结构方面要偏重核心人才和专业技术人才,确保各类人才的公平感。值得注意的是,在确定薪酬结构和水平时,需要确保薪酬的外部竞争性。内部公平性和发放合法性。三是强化员工职业生涯规划。为使员工持续地为企业作出贡献,做好员工职业生涯规划势在必行。员工只有对自己的未来进行合理规划,才会提高主观能动性,为企业创造更大的价值。积极开展各级员工培训管理,提高员工的能力,进而增强企业的竞争力。四是加强企业文化建设。企业文化的建设有利于提高员工的凝聚力和向心力,企业要注重创造良好的文化氛围,使员工处于良好的工作环境中,更好地发挥自身优势。创造更多价值。在不断建立和完善企业文化的过程中,让企业一直保持积极向上。不断进取的发展状态,员工便会潜移默化地受到影响,自觉提高自身能力。[4]五是提倡以人为本“的管理理念。员工是企业的主体,是企业的细胞,如果管理措施能从人的角度出发,从保障员工的利益出发,让员工切实感受到温暖,才能让员工心甘情愿地为企业发展作出贡献。

(二)减少人员流动带来的消极影响

这种消极影响主要来自核心人才的主动离职,企业要针对这部分人群采取相应的措施,以减少消极影响。一是建立相关约束机制。对高级人才。核心人才。专家人才进行核心业务培训时,必须签订培训服务期协议,提高其离职成本并约束其离职行为。二是商业秘密要保密。对高级人才。核心人才。专家人才等掌握企业商业秘密的人才,要签订切实有效的保密服务协议,制定严格的规章制度和泄露的惩罚措施,约束其泄密行为。三是做好员工离职管理。员工主动流失的情况无法避免,应做好离职员工的离职面谈,了解企业管理中存在的问题并寻找解决措施,做好员工离职管理也可树立企业以人文本“的管理形象,减少员工的流失。

(三)使员工流动机制动态灵活化

一是建立灵活的员工淘汰机制。这可以帮助企业进行人才管理,有助于企业可持续发展。二是改善员工的工作环境。打造良好工作环境可使人才对企业留下好的印象,帮员工建立对企业的归属感和荣誉感,打消员工离开公司的想法。其三,拓展人才引进渠道。国有企业应该引进不同专业的人才,为企业创造更高的价值。

四。结语

国有企业员工流动要处于受控状态,积极影响要大于消极影响,员工流动才不会影响企业的稳定发展。国有企业要分析自身情况,找到切实可行的方法,制订有效的管理措施,裁减贡献小的人员,培养和优待贡献大的人员,留住高级人才。核心人才。专业人才,吸引各行精英,如此,国有企业才能蓬勃。和谐。可持续地发展。

(作者单位为上海东捷建设<集团>有限公司)

[作者简介:余晓?B(1987―),女,上海人,本科,中?经济师,研究方向:人力资源。]

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