国有企业经营管理人才队伍建设策略研究

作为第一资源的人力资源,是强国战略,也是促进国有企业健康发展的支撑和保障。所以,对国有企业经营管理人才的培养,应高度重视。国有企业必须要立足于自身的实际情况,深入分析经营管理中存在的人才问题,努力建设一支高素质的经营管理队伍。

一。论文网国有企业经营管理中存在的问题

众所周知,国有企业经营管理人才在整个人才资本中,具有更高的稀缺性。而在促进国有经济的发展中,发挥着骨干带头作用,国有企业为适应经济发展需要,应与人才发展规律相结合,实施人才强企“战略,培养一支支高水平的企业经营管理人才队伍,促进企业核心竞争力和经营管理水平的提升。然而在国有企业经营管理中,还存在着以下问题,亟需我们改进。

1。不重视对经营管理人才的培养

新的历史时期,对国有企业经营管理人才所提出要求越来越高。在人才队伍建设中,存在着严重的人力资源危机:一方面表现在粗放式管理。观念上的落后。以及淘汰机制的匮乏,同时缺乏科学的激励手段;另一方面,具有落后的人力资源培训手段。国有企业的管理者,很多都是从基层的技术人员做起,所以他们往往比较重视技术,而轻管理。很多人头脑中有一种错误的观念,不重视管理者的价值,认为企业的经营管理人员对企业的直接经济效益方面贡献少。因此对经营管理人员不重视培养。

2。企业人才流失严重

随着不断发展的市场经济体制,也进一步加速了人力资源的流动。我们需要有正确的认识,合理的人力资源流动是正常的表现。而人才的大量流失和过快的流动速度,极有可能会泄露企业的商业秘密,同时会大幅度的消弱国有企业的竞争力。

3。具有相对落后的管理模式

目前,一些国有企业依然采用粗放式管理。在经营管理人才方面没有建立一个合理的淘汰机制,有着较为的突出的人员结构性矛盾。追根溯源,主要是受旧的计划经济体制的影响。受制约于生产条件和内部环境,出现了粗放型管理,而使国有企业严重缺乏复合型人才和高素质人才,即满足企业所需,又熟悉市场变化。同时,由于合理的淘汰机制的缺乏,而使企业人员机构臃肿,即加重了人工成本,同时又具有较低的劳动生产率。

4。缺乏科学的激励机制

通常情况下,国有企业都是将薪酬作为激励员工的手段。而缺乏精神方面的激励,在员工对企业的归属感及员工自身的成就感方面,还有待于加强。对于国有企业的发展而言,精神激励和物质激励是同等重要的。

5。没有建立科学的人力资源培训制度

目前很多国有企业在人力资源的使用上,没有意识到人力资源是不断增值的,需要不断进行吸纳和开发。同时也没有意识到人才在人力资源活动中,会发生耗损,需要不断进行补给。这就要求企业要对非职业教育培训高度重视,同时加强技能和业务教育方面的培训工作。

二。国有企业经营管理人才队伍建设优化措施

1。加强对经营管理人才的培养

在国有企业中,加强人才的培养,能够进一步提高人才的能力。首先,应实现专家型人才队伍建设,与企业自身情况相结合,走一条特色道路,将团队技术不断提升。立足于岗位培养,实施三导师模式“,即技术导师。管理导师和实践导师结合的方式。可采用一对多。一对一和师带徒“的培养方式。建立互动培养平台,实现专业技术研讨,通过和实践操作经验大师的合作,转化创新成果。同时,抓好现有技术人才,对双技术主管“进行强化。

2。建立人才评价机制

评价人才的关键,是完善评价机制。通过有机的结合专业技术成果和技术人才的培养,将技术人才的创造力挖掘出来,实现技术上的创新。同时鼓励高端技术人才,将他们的示范和榜样作用充分发挥出来。

3。建立内部教育培训机制

国有企业应构建蓄水池“,对职工的结构进行优化,促进开拓技能型人才的培养,实现新型技能人才的创新。首先,应进行技术活动的革新,及时进行安全生产和技术的更新改造,并及时转化为生产力,在生产中大力推广,促进国有企业的发展。其次,通过开展师带徒“活动,不断提高人才的技能和工作经验。

4。建立科学的评价机制

国有企业应通过考核性评价,对高级经营管理人才的贡献大小进行评价。与国有企业的实际情况相结合,建立与健全评价机制,完善激励和分配机制,将人才的价值充分体现出来。同时,对人才合法权益的保障机制进行建立。因为不同层级。不同类型的国有企业具有不同的治理结构,同时也有着各自不同的激励方式。所以在设计评价机制时,应秉承公平合理的原则,对经营管理人才采用物质和非物质两种激励方式。

三。结语

在国有企业人才队伍建设中,经营管理人才,对整个企业的兴衰成败起到了决定性的作用。所以,国有企业应与时俱进,建立淘汰机制,摒弃粗放式管理模式。同时采用多种激励手段,加大人力资本投资,健全培训机制,使国有企业经营管理人才队伍的建设水平进一步提升。

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