心理契约视角的重庆微型企业员工激励机制构建

一。微型企业激励机制建设的意义

建立公平合理的激励机制是企业发展需要。任何一种管理制度起着一种纽带桥梁的作用,企业最根本的目标是实现最大利润,但是怎样实现这一目标呢?在企业内部,员工并不能直接对企业产生根本作用,因此员工的能力论文网并没有直接的作用,不能直接决定企业的价值。但是如果员工被激励起工作激情,则会充分利用资源促进企业发展。所以,要实现企业利润最大化,就要充分发挥员工的能力,使员工的能力为企业所用。这样,在不仅促进员工自身发展,也促进了企业发展。

二。重庆微型企业激励机制的现状

目前,重庆的微型企业逐渐认识到人才的重要性,逐渐认识到人才对企业发展的作用是非常重要的。但是由于重庆微型企业在人才管理等方面还比较薄弱,特别是作为管理非常重要的激励部分还不够完善。这些问题主要表现在:

1。员工激励方式缺少多样性,手段过于单一。过于注重奖金。升值。福利等等。没有建立新型的奖励方式。目前这种过于物质化的奖励方式有利于短期对员工快速激励,但是却不利于员工和公司的可持续和长远发展。应该逐步推进建立精神激励,这样不仅能满足员工的自我实现,还有利于企业的可持续发展。

2。现有的考核制度不完善。就单独从目前的物质激励方式的考核标准来看,重庆的大多数微型企业中,缺乏完善的考核和薪酬分配制度。这样会导致绩效考核和分配不公平。会打击员工的工作积极性,并且有损企业形象。最终可能阻碍企业的长期发展。

3。企业深层次的文化并没有建立起来。积极的企业价值观,有特色的企业理念会增强员工的凝聚力,凝聚力的形成很多时候并不是依靠个人激励,更多是依靠企业积极的文化理念,只有增加员工对企业的认同感,才能产生强大的凝聚力和向心力,才有利于实现企业的可持续发展。

三。建立员工激励机制,破解重庆微型管理困局

2O世纪6O年代,Argyri定义心理契约为组织中每一个成员和不同的管理者以及其他人员之间,在任何时刻都存在的一种没有明文规定的期望。2O世纪8O年代后,美国管理心理学专家Schein进一步明确心理契约的内涵,即人将有所奉献与组织欲望有所获取之间,以及最早将针对个人期望收获而有所提供的一种配合“[1]。由此可以看出,心理契约是和员工对企业的期望,员工对企业的义务和责任,是这些信念的结合。

激励是用员工期待的事情激发员工的工作动机,从而引导员工对企业产生积极作用。员工对企业的期望,除了最基本的经济上的满足,其他心里满足也非常重要。比如人际关系的满足,归属感的满足,精神的满足。员工的满意度和心里契约关系非常密切。满意度高,激励符合员工心理预期,则有利于提高员工工作积极性;满意度低,或者激励制度不合符员工心理预期,则会降低员工工作积极性。

1。完善绩效考核制度,注重公平

绩效考核制度最重要的是注重公平,一个企业如果连最基本的公平都做不到,则会大大降低员工对企业的信任程度,从而降低员工的忠诚度和工作积极性。完善绩效考核制度,要避免打人情分,避免内部操作,实行考核公开。透明。精确化。

2。实行形式多样的激励机制

心理契约的激励机制要满足员工的多样需求。不仅要具有物质激励,还要注重精神激励。要在企业的可持续发展和员工心理满足直接找到平衡点。在最低成本的条件下,取得最大的激励效果。除了物质激励,还可以建立培训机会。个人名望提高等其他非物质激励方式。并且要根据企业自身的特色建立适合本企业的方式,而不是完全照搬其他企业成功的方式。

3。做到企业横向竖向的信息沟通顺畅

心理契约的另一个意义在于,员工有提高员工凝聚力,使员工劲儿往一处使,减少员工由于信息沟通不畅,同级之间产生误解。上下级之间互不理解,从而降低合作的效率。上级信息对下级的传达准确度和下级对上级信息反馈的积极性。要利用多种沟通渠道和形式,加强企业的信息沟通能力。

结束语:

心理契约的建立很重要,但是心理契约建立的最终目的是要实现企业内涵。企业理念的有效传达,建立真正意义上的企业文化。从而从根本上提高企业员工的凝聚力,实现企业的可持续发展。

重庆政府以微型企业为依托,开创了政府支持普通人创业的先河,虽然很大程度上增加了居民收入,缓解了就业压力,但在微型企业的管理上由于管理者初创业的多,缺乏科学管理经验,并没有落实以人为本“的发展观,目光短浅的情况较为普遍。微型企业的发展必须依赖于人,在企业发展既定的情况下,通过适当的员工激励机制,兼顾个人价值的实现,做到人。企“统一,对重庆的微型企业长远发展来说是极其重要的。

心理契约视角的重庆微型企业员工激励机制构建