劳动密集型企业新生代农民工的中国式管理初探

一。劳动密集型企业面临的用工难题

(一)务工人员短缺

2004年起,劳动密集型企业开始面临招工难和劳动力短缺的困境。造成这一现象的原因很多。例如:人口年龄结构老龄化,劳动年龄人口所占比重持续下降;迁出的农村劳动力数论文网量增长率逐年下降,且随着近年来内地经济发展加速以及一系列富农政策的实施,中西部农村劳动力的迁移方向意愿开始发生转变,在家乡附近和中西部省份内务工成为越来越多农民工的选择。

就新生代农民工对劳动力短缺造成的影响而言,主要表现在:受新生代农民工就业观念。技能等影响,劳动力市场存在大量的结构性失业。一方面,大量劳动力密集型企业的生产线都被分解成单一的。不断重复性作业的岗位,而新生代农民工更看重工作环境和发展空间,不愿意从事这类单调而紧张的工作;另一方面,由于教育体制重学历轻技术的现状,大中专学生在校园里不太容易学到应用性较强的技术,目前全国技术工人供不应求的局面普遍存在,尤其是高技能人才严重短缺。

(二)员工流动率大。稳定性不高

在我们调查的200个样本中,有42。7百分号的新生代农民工在两家企业工作过,24。7百分号的人在三家企业工作过,在四家及以上工作过的占比11。2百分号,跳槽次数相对于年龄高而言过于频繁。因为同类型的工作很多,跳槽不是难事,所以新生代农民工对企业的忠诚度不高,对工作不满意时就倾向于跳槽。我们的样本数据中,只有23。4百分号的人表示对工作较为满意,而相关性分析显示,对工作的满意度与是跳槽可能性的相关系数为-0。357,P值小于0。001,具有非常显著的统计学意义,满意度越低,跳槽的可能性越大。

对于劳动密集型企业而言,员工的流动性越大,整体操作熟练程度低,工作效率也低。此外,有些企业事先会对工人进行技术培训,一旦跳槽,相应的培训成本就会被浪费。

二。新生代农民工的特点

2010年1月31日,国务院在发布的中央一号文件关于加大统筹城乡发展力度进一步夯实农业农村发展基础的若干意见中,首次使用了新生代农民工“的提法。新生代农民工“指1980年以后出生的,拥有农村户籍的进城务工或经商的青年。年龄为18～35岁,既包括在农村长大的青年劳动力,也包括第一代农民工“夫妇在城市生育的现已达到就业年龄的青年劳动人口。新生代农民工总人数为12528万,占全部外出农民工总数的46。6百分号(2013年国家统计局数据)。与第一代农民工相比,新生代农民工呈现出许多新的特征:

(一)文化程度提高,精神追求增多

随着基础教育的普及,新生代农民工的受教育程度明显提高,我们的样本中,持专科学历的占31。3百分号,本科占27。4百分号,高中以下的仅占19百分号。随着受教育程度的提高,他们有了更多精神层面追求,比如渴望融入城市生活,建立人际关系网,参与社交活动,他们勇于表达自己的观点。张扬个性,渴望有机会展示自己的才能。

(二)人生理想与现实发展脱节,容易产生消极情绪

新生代农民工对人生有较高的期望与一定的规划。相比于父辈,他们工作除了追求高薪,还对职业生涯有了规划,看重升职空间,希望在工作中实现自己的价值,我们的样本中有16。5百分号的人因为没有发展空间而跳槽;72。7百分号的人表示希望从事一些难度。责任。挑战性更大的工作,其中59。9百分号的人正在为之努力。

然而,他们的追求往往与现实差距过大。与城市青年相比,他们在社会关系。受教育程度等方面仍有一定差距,在追求理想的道路上他们并没有感到预期的幸福,容易产生消极情绪,并带到工作中。

(三)维权意识增强,心理平衡度较差

新生代农民工受现代开放社会影响,已经具有了朴素的平等和民主观念,虽然不免带有一定的盲目性,但其对城乡差距。一城两制等现象已经不能认同。我们的样本中,就企业为新生代农民工缴纳的社会保险而言,养老和医疗保险覆盖率较高,分别为89。7百分号和92。9百分号,而失业保险覆盖率仅有57。7百分号,工伤保险仅有49。4百分号,生育保险最低,仅有30。1百分号。各项社会保险覆盖率偏低。新生代农民工要求和城市青年一样平等就业,平等享受公共服务。参与政治生活,难以接受被歧视“。现在日益增多的劳资矛盾以及农民工维权事件,与此不无关系。

因此,对新生代农民工而言,适用于其父辈的管理方式已不再适用于他们。现行的管理方式过于刻板,忽视了人的情感与本性;而新生代农民工年纪较轻,性格鲜明,如果不根据他们的这些特点制定合适的管理模式,就会加大新生代农民工的流动性,加剧企业用工难。用工荒。

三。适合新生代农民工的中国式管理

(一)中国式管理概述

中国式管理是指以中国管理哲学来妥善运用西方现代管理科学,并充分考虑中国人的文化传统以及心理行为特性,以达成更为良好的管理效果。管理科学不分美国式。日本式和中国式,但是管理哲学各国都不一样,因此中国式管理是指中国式管理哲学(曾仕强,1987,2005)。

管理不仅仅是管人,还要管事。管物。管人以外的资源。事情都是人做的,所谓管事“,其实针对的就是做事的人,这才是管事的实质意义。但所谓对事不对人“,管事可以给员工留有余地,对人则要安人“。

在西方的观念中,人被当作人力资源去利用。去处理,这在中国并不适用。西方人认为,老板给我工资,所以接受他的管理,完成他布置的工作,雇主雇员间金钱关系占主导地位,而中国人不是这样。中国人常说你干吗管我“。你凭什么管我“,这些都是心理活动的反应。中国人的不受管“和受管“,关键在于那个时期他是否需要。当工作做得顺利时,最讨厌别人管;但一旦遭遇困难,特别是走投无路的时候,他就会说:为什么你不管我?“一个好的管理者是这样的:员工做得好,我就不需要管;做得不好,就先指点,实在点不通,才会训斥员工。中国人讲究合理,在管理中,领导管得合理,员工就接受,管得不合理,不管你是什么身份,员工总有办法对付你。

(二)新生代农民工的中国式管理

转变管理者的思维方式和工作方式。在样本分析中我们发现,54。2百分号的新生代农民工认为领导的管理风格过于专权,数据的相关性分析显示,领导的管理风格与员工的工作满意度的相关系数为-0。152,P值小于0。05,具有显著的统计学意义,管理风格越专权,员工工作满意度越低。新生代农民工由于在城市生活中所处的地位特殊,形成了敏感而脆弱的性格特征,管理者应当注意新生代民工的性格特性,自己要先树立起平等心态,善待下属,在平日的工作和生活中与下属处好关系,使他们成为自己工作的支持者;同时,管理者要抛开对新生代农民工不能吃苦。持久性差。交往能力差“的成见,先反思自己哪里做得不好,去关心。理解新生代员工,而不是一开始就把他们标签化。

此外,管理者应改变高高在上的命令式领导方式,采用商量方式去解决问题和布置任务。管理者无为,其下属才会无不为;管理者所要看的是员工做得对不对,而不是跟他们去抢工作做。例如,公司开会时,领导通常是不表态的,一方面他要了解大家对于事件的看法;另一方面,他要员工自己提出解决方案,因为如果是由他提出,布置给员工,员工就会当作不得不完成的任务,难以提高积极性;而让员工自己提出来,就给了员工表现的机会,该员工一定会尽全力把事情做好以证明自己的观点和能力。

这个方法,在对新生代农民工的管理中同样适用。我们在调查中发现,新生代农民工抱怨对工作不满意的原因之一,是个人才能得不到展现,只有11。2百分号的人认为自己的才能在工作中是可以被完全体现的,而能力能否被实现与对工作的满意度相关系数为0。314,P值小于0。001,有非常显著的统计学意义,能力实现程度越高,对工作越满意。随着新生代农民工受教育程度的提高,他们对于很多事情都有着自己的看法,希望能在工作中表达自己的观点,实现自己的价值。所以,作为管理者应改变工作方式,多商量。多沟通,让员工可以充分表达自己的意见,并给予他们一定空间去实践。

塑造积极向上的企业文化。劳动密集型企业大都成立已久,尤其是目前面临着转型升级,如果再不塑造企业文化,企业将永远是一盘散沙,难以跟上经济发展的步伐。这里的文化不是指成文的规定或标语,而是一种主观文化,是指企业有一套不成文的基本价值观。基本信念,是所有员工的一种共识。

良好的企业文化氛围与企业生产力正向互动。健全的企业文化为员工提供相互合作。上级下达的工作环境,有利于提高企业生产力;生产力提高之后反作用于企业文化,两者相互增强,正向互动。台湾宏?集团以性善“作为企业中心信仰,其创始人施振荣认为社会上好人占大多数,管理者要把好人招进企业,让他们相互感召,性善的观念就会一直传承。

重视情绪管理。情绪波动是每个人都有的正常反应,且不可避免的会将情绪带到工作中,并影响到组织中其他人员的情感。积极向上的情绪可以带动大家认真工作,提高效率;负面情绪则降低效率。所以管理者要重视员工的情绪管理。

新生代农民工年轻气盛,情绪起伏较大。其容易发脾气的原因主要可以归结为以下几个方面,一是年轻人心智不成熟,工作顺利时容易飘飘然,自以为是从而犯错误,致使情绪不佳;二是新生代农民工自尊心过强,害怕被人轻视,不能清楚的认识自己的长处与短处,则难以判断别人是真心提出意见帮助自己还是有意让自己难堪;三是年轻人大多爱表现。自作主张,对于公司的规定不以为然,等到违反规定被处罚时,反而责怪别人。

丰富激励方式,扩大发展空间。新生代农民工由于受教育程度较高,对自身的期望也较高,相比于父辈更注重人际关系。社会地位和自我实现。简单地金钱激励已不再适用于他们。

首先,在激励方式上,要注重物质和精神的双重激励。所谓物质激励,即要建立合理有效的薪酬激励制度,敢于张扬人才的优势,并且在与本地区同行业市场平均薪酬水平的比较中具有竞争力,这样才有利于降低熟练工。技术工的流动性,并且有效激励每个人发掘自己的潜能,为企业培养核心技术人才;所谓精神激励,指满足新生代农民工的精神需求,包括个人价值的实现。受人尊敬的需要。职业满足感等。管理者要多表扬。肯定新生代农民工,多给他们表达意见的机会,让他们感到自己受重视,也就会更加努力工作。

其次,要建立适应企业特点的员工职业发展晋级制度,设定多层次的岗位层级和晋级通道。管理者根据个人的实际能力和潜力,为他们制定职业发展规划,帮助他们发展进步。例如提供有针对性。可供选择的职业技能培训,让员工在空余时间可以免费。自主地学习技能,提高自己的工作能力。通过技能和绩效等综合考核,切实落实企业制定的员工职业发展晋级制度,给予表现突出。考核绩较高的员工相应的职位,对于有管理才能的工人可以培养其进入管理层,丰富的基层经验会成为其一大优势。这样一来,员工对企业的忠诚度将大幅度提高,不失为企业培养人才。留住人才,抵御用工荒的良好途径。

面对新经济的飞速发展,劳动密集型企业的发展已逐显滞后,革新是其必然的选择,无论是生产技术还是管理方式,中国式管理的运用,可以在降低新生代农民工流动率。为企业培养核心技术工人。选拔人才。提高生产力等方面起到重要作用。本文对中国式管理在劳动密集型企业中的运用进行了初步探索,期望对相关企业管理模式的构建起到抛砖引玉的作用。

劳动密集型企业新生代农民工的中国式管理初探