企业绩效与薪酬管理体系探析

一。绩效目标制定

Google从不提及顾客价值的企业使命,不像IBM强调客户价值的企业使命,但Google依然能够做到让员工与顾客满意。Google对员工提倡不怕目标太高,要有达成难度。创始人佩吉曾提到:不要怕目标太高,就算尽力后目标达不到,论文网也是成功的,只怕画地自限。“面对传统KPI(ObjectivesandKeyresults)带来的计划阶段无法测量。期末考核具有虚假。过度追求数字目标等现象,导致员工人际关系紧张,核心人才外流等,Google决定用OKR来代替KPI(KeyPerformanceIndicator),OKR的思路是自下而上,属于产出导向而非做事导向,考核标准绝不是像KPI那样分数越高越好,拿钱拿奖励:,重点是知道极限和上升的空间其目的不是考核员工,而是相信并依靠员工的自主性和创造性完成工作,并非要求100百分号完成,但是其中也会存在员工懒散不能够按时有质有量达成公司要求,造成效率低下,人浮于事的现象。所有人的OKR在Google内部具有SMART原则,既方便看到其他人或团队在做什么,也激励自己不落后于团队,帮助和正确地设立目标。

二。绩效辅导沟通

Google通过绩效辅助沟通,有利于提升员工职业生涯发展和企业整体绩效,并清除和澄清对绩效考核的错误及模糊认识,让绩效不佳的员工懂得从顶尖员工取经,不断学习,激发其积极性与创新思维;让工作员优异员工得到公司的正面回馈。企业未来能否取得好成绩的关键握在顶尖员工手上,最佳员工受惠于良性循环,绩效辅助与考核不是为了制造员工之间的差距,不是把员工分为三六九等的标尺,而是实事求是地挖掘员工工作的长处。发现其短处,以扬长避短,有所改进有所提高,但别家的成功之道,亦未必适合我们自己。

三。绩效考核评价

2013年之前,Google采用的是按季度考核,并且采用41级的考评方式,尽管投入了大量的时间进行考评,但是结果却不是薪酬的可靠依据,因此在2013年初停止季度性的41级考评,实施半年度的5级考评,节省了50百分号的时间,数千个小时。5级考评量表不仅能够使员工得到更多的结果反馈,替代了以往3。2和3。3之间的模糊区别,还能够使主管有效利用员工表现。在进行考核时,其他公司往往由主管或经理给出的初步评价,但在Google,同事的回馈意见同样也是作为重要的参考依据,同事的回馈影响强大,经过同事的评估,激励彼此,让团队更加活跃,但在在收集完主管和同事。下属甚至客户等的评价对于绩效考核还是远远不够的。还要经过各方校准的评价才成为员工的最终考核结果。只要绩效考核等涉及薪酬体系。职业发展机会,每个员工都有在评等制度上难以抵抗的诱因,因此Google采用薪酬奖励与员工发展必须分开讨论,两者绑在一起,会扼杀员工学习心态。

四。薪酬激励与管理

企业绩效考核与薪酬激励体系的实施,是决胜企业未来发展的顶层设计“,这套体系的设计绝对不仅仅是人力资源部的事情。按管理主题来划分,绩效管理可分为两大类,一类是激励型绩效管理,侧重于激发员工的工作积极性,比较适用于成长期的企业;另一类是管控型绩效管理,侧重于规范员工的工作行为,比较适用于成熟期的企业。Google采用的是激励性绩效管理,创造良好的工作环境与福利措施,提供免费餐点。驻站医生服务,甚至是死亡福利“。Google不仅仅塑造了优良的工作环境和福利,更重要的是让员工当家做主,植入创办人思维等。Google着力打破地位象征,看数据做决定,放下个人意见:让员工做主,小自个人。大至公司工作内容;对员工抱持高度期许,但其核心都有利于提升企业的整体绩效。Google提倡其他公司不主张提倡的不公平待遇,奖励不以金钱至上,打造鼓励员工的环境,而且如果员工立意良好,失败依然有奖。更重要的是,该企业永远把薪酬管理?c员工发展来讨论,可能会在绩效考核反馈后很久提出员工薪酬分配,这有效地避免了员工以拿奖金。工资为目的机动性的工作方式,并且有效警示员工别把福利当负担,有效的保证和提升员工。组织和企业的发展能力。

建立公平合理的奖励机制,Google奖金与激励不是根据员工工作分配,而是依靠项目的重要程度。股权激励,就是把公司的股权作为员工的奖励工具,是目前较为先进的激励方式。据统计,在美国500强企业中,90百分号的企业通过股权激励后,生产效率提高了三分之一,利润增长为50百分号。Google采用股权激励,让员工充分认识到企业对于员工发展的重视,同时使得组织和企业业绩得到不断提高。该公司树立了良好的企业形象,为员工提供了平台和发展机遇,将绩效考核。薪酬与员工发展分开,使企业和员工实现双赢。

企业竞争力不断增强,Google站在互联网搜索引擎的前列,绩效评估系统也日趋智能化和完善化。为了更好地吸引人才。留住人才。激励人才,避免其他企业出现的绩效与薪酬管理的混乱,Google创造出具有创业型和合作型特点的混合式的人力资源管理系统,在注重员工个人发展的同时发展企业,制定和推出一些吸引人才。防止人才流失的激励和福利政策,创造优良工作环境与日常生活设施,提高办事效率,而不是单一的靠绩效管理来确定薪酬,为了避免其他企业出现的绩效与薪酬管理的混乱,所以Google绩效考核与薪酬激励体系的构建框架融合了个人利益。团队利益和公司利益的有机统一,有效融合了公司绩效考核体系。薪酬体系和激励体系。Google在绩效管理时不断贯彻的思想是绩效与薪酬管理与员工发展分开,这是少数企业能够做到的,也是其他企业需要学习和发展的绩效与薪酬管理模式。

企业绩效与薪酬管理体系探析