希杰公司招聘部门在招聘人员方面采用比较单一的招聘方法，主要还是通过面试来直接了解应聘者。在对公司的人事人员进行问卷调查中发现，在面试时，接近70%的员工回答说招聘人员通常都以直接面谈来了解应聘者的相关知识能力，很少通过笔试来辅助考察人员的知识素质与胜任能力。其中的面试程序也容易出现偏差，比如问应聘者的问题中恰巧是其擅长的部分。面试的手段多种多样，有一对一的当面谈话、你问我答、为面试者虚构一个场景、让面试者组成小组无领导讨论等等，但是该公司的招聘人员在面试时通常只使用一种手段，即一对一的当面谈话。该企业的招聘人员往往是先看应聘者的穿着，然后观察应聘者的说话方式，最后就直接主观地判断应聘者的个人水平。这种单纯地靠个人直觉而招聘到的人员，往往并不完全符合企业的真实需求。实践表明，个人的所有技能水平和文化素养是在长久的相处和观察中才能体现，而一对一的即时面试很难达到快速了解应聘者全部水平的目的 ，因此也就很难达到为企业招聘到真正的人才的最终目标。文献综述

（四） 招聘不规范

企业在向外界宣传自己的产品以及业务经营时，通常也可以通过招聘达到宣传的效果。一般公司为了向外界传达良好的经营理念，会按照一定的规范来实施招聘中的每一个步骤和相应的细节。但是希杰公司在招聘过程中组织实施不当，操作步骤不规范。主要体现在以下几个方面：①招聘前期的准备工作不理想，既没有提前做好待招聘岗位的岗位分析，也没有做好待招聘岗位的人员需求分析。同时，对待即将开始的招聘，没有提前规划好程序。②招聘没有按照流程进行，比如对待招聘到的人员进行随机安放；对于招聘的渠道，也使用的比较刻板；在面试过程中使用的面试问题也没有针对性；对待面试环境也比较随意、不严肃，通常是在人事部门的办公室直接对应聘者进行面试。③招聘后期不作为使得整个招聘流程不连续甚至中断。一个公司的管理能够做到有秩有序就必须认真对待招聘工作，首先，对于每个公司来说，制定一套完整、规范的招聘流程是至关重要的。它不仅可以使招聘更加客观有效，更可以使企业招聘者在招聘时的操作更加规范、透明。其次，在面试阶段使用科学的面试手段和方法更加有助于企业招聘到业务知识水平优秀、工作经验真实过硬、求职动机明确清晰、表达能力优秀突出、逻辑性思维能力强的求职者[11]。