2。1。2 盐城业之峰公司工程项目绩效考核实施现状分析

   （1）绩效考核针对性不强

    业之峰工程项目绩效考核始终都存在考核侧重点不明确的问题，其不知应当是注重个人还是项目结果的绩效考核。再者，项目结果的绩效是否可作为项目经理的绩效这个问题也相对含糊。在实践中盐城也之分公司工程部默认了工程项目结果的绩效等同于工程项目经理的绩效这个观点，将工程项目结果考核作为项目经理的考核结果，考核方法只针对项目结果，并未针对项目经理。这种考核模式，使得工程项目经理能力并未得到充分认可，基本上绩效差异都是基于项目结果考核之上，因此这样的考核是不合理的。

   （2）对工程项目经理的激励性不强

    事实中，优秀的项目经理的想法是：除了对工程结果的考核，还应增加对个人工作的考核，因为对个人的考核结果更能体现项目经理在工作的贡献程度，是对个人付出的另一种认可。固然工程结果是非常重要的，但仅仅只用工程结果就决定项目经理的绩效是不负责任的，所有对项目经理的考核应该结合个人和工程两方面内容。

   （3）绩效考核系统性不足

    尽管公司工程部从2015年开始就提升项目经理绩效考核的重视度，但由于未构建完善的考核制度，再加上管理人员知识水平较低，所以绩效考核在实施过程中，并未结合绩效考核的实际目标与程序进行，所实施的考核仅是工程项目结果的，并未针对工程项目经理业绩进行考核，无法切实展示绩效管理在工程项目经理发展上的作用。导致对项目经理的绩效考核与反馈都处于形式化阶段，就算给项目经理反馈建议基本上都是将重心放在绩效考核结果上，并未充分利用绩效结果，即改善和提高项目经理的工作水平上。

   （4）绩效考核出现了片面化文献综述

    对工程项目经理的绩效考核出现分化：公司工程部一直主张用工程项目结果作为考核内容，将结果评价放在极为关键的位置。衡量仅放在工程项目完成情况上，实际上就是从项目竣工质量、工期等结果来考核，只要工程项目可较好的完成，那自然会获取更好的绩效评价结果，只要工程无法较好完成，农民项目经理绩效考核结果会产生极大不良影响。首先，此考核方式并未考虑到项目经理工作绩效会受到环境与客观因素的影响，实际上项目经理绩效结果所受的因素是多方面的，不仅有项目经理自身的工作态度以及个人素养，工程项目自身的难度、天气原因等因素都会对其造成影响。该方式仅关注结果指标，对过程指标的重视度严重不足；其次，工程项目经理投入到人员管理、团队建设上的努力无法体现于企业经济效益当中，所以业绩指标无法全面将工程项目经理在团队当中付出的努力反映出来，其所作的贡献都仅仅体现在表面上。正是由于这种导向存在，所以工程项目经理所倾向的工程项目都是项目周期短、施工风险小、收益大的，对于企业的可持续发展极为不利。总的来说，我觉得仅以业绩指标来作为工程项目经理绩效衡量结果是缺乏可行性的。

  （5）绩效考核主体不够全面

工程项目经理的考核通常是由工程部经理对其直接评分，工程部经理的私人因素、个人看法、评价标准等等因素都会影响评价的公平公正性，考评者单一，就会造成评价结果的片面，不能正确反映项目经理的真实水平，所以这样的评价有失评价的意义，因此为显示评价的公平公正应该多方面对项目经理的评价应该是多方面的，多主体的。 平衡计分卡的工程项目绩效管理体系研究以盐城业之峰公司为例(5):http://www.youerw.com/guanli/lunwen_203290.html