具体来说，LGD通过给一组考生(一般是6-8人)指定问题，让考生们围绕其进行一定时间(一般是一个时左右)讨论，并得出小组意见。评价者或者不给考生指定特别的角色(不定角色的无领导小组讨论)，或者只给每个考生指定一个彼此平等的角色(定角色的无领导小组讨论)，但不指定谁是领导，也不指定每个考生应该坐在哪个位置，而是让其自行组织，考官观察每个考生的表现，来对考生进行评价。
2.2　无领导小组讨论的适用范围
没有哪种测评工具是万能的，不同的测评工具有不同的应用之处，LGD也是如此。作为一种测评方法，LGD有自己适宜的测评要素范围，它适合考察的能力和特征主要包括:
(1)被评价者在团队中工作与他人发生关系时所表现出的能力。主要是言语和非言语的沟通能力、辩论说服能力、组织协调能力、合作能力、影响力、人际交往的意识与技巧、团队精神等；
(2)被评价者处理实际问题时的分析思文能力。主要包括理解能力、分析能力、综合能力、推理能力、想像能力、创新能力、对新的探索和利用能力；
(3)被评价者的个性特征和行为风格。主要包括动机特征、自信心、独立性、灵活性、决断性、情绪的稳定等，考虑问题时喜欢从大处着手还是关注细节、是否喜欢活动开始设定目标和计划等。
2.3无领导小组讨论的信度与效度
根据研究表明，无领导小组讨论的信度随着小组人数的增加而有所提高，其效度系数一般在0. 15- 0. 85之间。总体来说，无领导小组讨论对于评价管理者的领导组织技能很有效，尤其适用于分析问题、解决问题以及决策能力的
素质测评但是也有事实表明其不完价之处，例如，不同小组中被试者的可比性较差，测评中的偶然因素的影响仍然存在，这些都是在实际测评工作中值得注意的问题
2.4无领导小组讨论的分类
    (1)根据讨论的情境，无领导小组讨论可以分为情境性讨论和无情境性讨论无情境性讨论一般针对开放性问题，比如“你认为防治腐败最好的方法?”情境性讨论一般是让应聘者根据题目中给出的组织背景和任务要求进行讨
论
(2)根据是否给应聘者分配角色，分为指定角色的讨论和不定角色的讨论不定角色的小组讨论，即小组中的应聘者在讨论过程中不担任任何角色，可以自由地发表自己的意见；而指定角色的小组讨论中，应聘者分别被赋子一个固定的角色，如让他们分别担任财务经理、销信经理、人事经理、生产经理等职务，以各自不同的身份参与讨论，在各角色的基本利益不完全一致、甚至是有矛后的前提卜，进行自由讨论井达成小组的一致意见。
根据实际的操作表明，对于校园招聘，情境性讨论比无情境性讨论效果更好大学生对于有角色的情境讨论具有更高的参与度，也更有扮演和表现的欲胡在讨论的时候更形成争论的焦点，这时候对于招聘官来说则更容易分辨应聘者的表现和对素质进行评估但是由于大学生往往不具各工作经验，采用工作情境相关的讨论则会扩大一定的误差。
2. 5 无领导小组讨论的特点
2.5.1 无领导小组的优点
LGD给被评价者提供一个平等的相互作用机会，较快反映个体差异，又能节省时间并且对竞争同一岗位的应聘者表现在同一时间进行比较，操作灵活。LGD是评价者能够真正对应聘者的行为进行比较；它能够在应聘者的相互作用中对其进行观察和评价；它贴近实际工作，表现效度高，能尽量减少被测评者掩饰自己特点的机会；并且能在同一时间对多名应聘者进行测试；同时考查内容范围广泛，能获得大量信息 LGD方法在大学生招聘中的应用研究(3):http://www.youerw.com/guanli/lunwen_7828.html