2.5.2 无领导小组讨论的缺点
LGD编制测试题目难度较大；对考官的要求较高；应聘者的分组以及不同的测评情景都可能使评价结果受到影响；应聘者行为仍有伪装可能性；不适合专业性较强的面试招聘.比如设计师.程序员等。
2.6 关于大学生招聘
高校大学生招聘工作在近几年毕业生就业工作中占有十分重要的地位，其招聘活动与其他各类人才市场相比，其突出优势有以下几点:形式灵活，运作方便；主场迎战，地利人和；充分接触，深度沟通；应聘者素质高，成本低。通过招聘企业能找到足够数量的有潜能的高素质人才，因此越来越多的企业瞄准了校园市场。应届大学生学习愿望和学习能力较强，可塑性好，与具有经验的人相比，薪酬也较低。同时应届生一般没有工作经历，评价主要依靠学校的学习成绩和社会实践活动。招聘工作通常意着巨大的工作量，尤其是是第一轮筛选，由于人数多，不断重复的问题，多数雷同的回答，让考官疲于应付，研究表明，面试的信度即使在正常情况下，也仅为0.2左右(0表示不可信，1表示完全可信)，由于大学生越来越大的就业压力，所以招聘的场面一般是比较火爆的，因此，急需提高在大学生招聘中的效率，无领导小组讨论得到了充分利用。
2.7 LGD的实施步骤
(1)第一步，选择合适的环境。HR应选择宽敞明亮的房间，若有条件，最好准备摄像头，这样评分可以观看录像，以提高测评的准确性。
(2)第二步，安排相关人员入座。讨论前需将测评者事先分组，一般每个讨论组4-8人为宜，会场按便于讨论的方式布置，一般采用圆桌会议式，(面试考官席设在考场四边或集中于一边)，测评人员的位置以利于观察为宜，且与被测者保持一定距离。
(3)第三步，宣布题目与注意事项，被测者入座后，为每位被测者发空白纸若干，供草拟讨论提纲用。测评人员讲解纪律要求与注意事项，并宣读讨论题目。
(4)第四步，被测评者展开讨论，又分为4步:考生了解试题，独立思考，列出发言提纲，一般为5分钟左右；考生轮流发言阐述自己的观点；考生交叉辩论，继续阐明自己的观点，或对别人的观点提出不同的意见，并最终得出小组的一致意见；小组代表总结陈词；
(5)第五步，测评者进行评分，在整个活动中，各测评专家只在一旁观察，并依据评分标准打分，不给予任何形式的指导；主测评人员把握时间进度，适时宣布讨论结束，并收回被测评者的讨论发言提纲；
(6)第优尔步，汇总统计测评结果 LGD方法在大学生招聘中的应用研究(4):http://www.youerw.com/guanli/lunwen_7828.html