2。薪酬制度不完善

目前大部分的中小企业都不是国营性质，企业主与人才之间只是雇佣关系。人才完成工作，业主提供应允过的相应基本酬劳。而其他额外的报酬比如增股，送保险等，企业主基本上都不会考虑。当前，许多中小企业的薪酬制度是按级别来分的：根据员工工龄提升一级，每个人都差不多，即使是级别不同的人，薪酬差异基本也小。这种制度看起来貌似公平，实际上没有考虑分配与贡献的一一对应，因而造成企业内部员工关系不和谐，严重打击人才的积极性。所以自然避免不了员工会有失落感离开企业。文献综述

3。落后的人才选拔观念及随意配置人才

一些中小企业的领导或者招聘者在进行人才招聘的时候, 不顾企业自身实际发展, 大量招聘以至于造成人浮于事的局面。对于一些领导或招聘者来说优秀人才的评定即是好学历加一段工作履历，纳入高学历者成为树立企业形象的工具。实际上，学历的高低或工作时间的长短并不是评定优秀人才的决定因素，所以片面的主观因素有时候可能会将优秀的人才送到竞争对手里。由于有些中小企业内部管理缺乏全面性，随意地选拔、模糊的人才配置和职责分配，不公平的工作环境等，让真正有能力的人难以得到相匹配的职位，在工作过程中感觉不到有发展的空间，导致人才的流动偏好于有先进选拔观念的企业。

4。关系过于严肃，沟通机制不畅

在中小企业的人力资源管理中，经常会出现一种情况：某个企业一个业绩平平的员工，跳槽到其他公司却能干的非常出色，甚至一些被原公司辞退的员工在其他公司能够胜任高层工作。分析其中原因不难发现，并不是这些员工自己本身的工作能力不行，而是他所身处的新工作坏境助推了他潜力的开发。因为这些新公司的老板往往更加重视“以人为本”的用人之道，尊重员工，善待员工。而有些企业老板只是把员工当做赚钱的工具，领导与员工鲜有沟通，领导不关心员工的情况、想法，员工则感觉受到冷落、不被重视，没有一个发挥良好作用的环境，造成了领导与人才的对立。因此，上下级关系过于严肃，内部交流不畅也会造成人才的流动。来*自-优=尔,论:文+网www.youerw.com

5。良好企业文化的缺失

在一个企业中人才不是孤立的个体，而是与其他员工紧紧的联系在一起的一个团体。个体与个体间以及个体与团体之间的关系会影响到人才的工作态度。很多中小企业由于缺少杰出的企业文化，使得人才的价值观与企业的文化不能达到契合。没有较好的工作气氛，使很多人才的精神压力得不到释放，对企业丧失信心。 对于如何高效地吸引人才和留住人才，一些中小企业也只是使用单一的物质激励。企业缺少凝集力, 使员工很难和企业共进退, 但凡企业陷入经济危机，人才可能会选择离开。

（二）员工自身的因素

 1。个性和家庭责任

一个员工的个性特性对其工作流动的影响与他所身处的工作环境息息相关。比如有些员工的自主观念比较强，如果他所在工作环境缺乏主动性，那他可能不会长远留下去。就家庭而言, 员工所担负的家庭责任越大, 那他在思量是否更换工作时越要思考其结果对家庭的影响。