组织领域中对公正的研究开始于Adams（1965）提出的公平理论。由于这一理论偏重于个体对分配结果的公平感知，也被称为“分配公正”。分配公正是指对资源分配结果的公平性感知。
2.1.2  组织公正感的构成
Adams(1965)认为员工的工作动机，不仅受到其所得的绝对报酬的影响，而且还受到其所得的相对报酬的影响。绝对报酬是员工所得报酬的绝对值。相对报酬包含两方面，意思员工将自己对工作的付出与所得报酬的比率与自己过去某个时期进行纵向比较所得到的结果。Adams的公平理论可以用公司I 1/O1=I2/O2阐述。I1指员工对自己在工作中所有投入（如技能、知识、经验、经济等）的感知；O1指员工对自己在工作中所有产出（如报酬、晋升、奖励等）的感知；I2指员工对所比较对象在工作中的所有投入（如技能、知识、经验、经济等）的感知；O2指员工对所比较对象在工作中所有产出（如报酬、晋升、奖励等）的感知。值得注意的是，员工所选定的比较对象可能是过去某一时期的自己，也可能是同一时期组织中的其他同时或者组织组织外从事相同工作的人。如果上述等式成立，员工就会认为受到公平对待；反之则会认为所受待遇是不公平的。
分配结果是否公正很大程度上取决于个体的主观判断，缺乏客观的评价标准。通常情况下，个体的投入与回报难以准确测量。因此，分配公平理论在时间中的应用受到很大限制。另一方面，虽然人们很重视分配的结果，但是人们对公平的感知似乎与产生分配结果的程序存在很大的相关。也就是说，及时人们认为分配结果不公平，但只要认为产生分配结果的程序是公平的，人们也会产生公正感。这种现象促使学者们开始了对程序公正的研究。
程序公正是指人们对产生分配结果的程序以及其他决策制定和执行方面的公平性感知。Thibuat &Walker(1975)最先提出程序公正的概念。他们认为只要人们拥有过程控制的权利，即类似于决策过程中的“参与”或“发言权”，不管最终结果是否对自己有利，人们都会感知到公平。因此，相比较最后的结果，计划和执行决策的过程才是感知公正的决定性因素。Leventhal等人（1980）将程序公正的感念引入到组织情境中，并进一步提出来组织情境中程序公正的优尔项原则：（1）一致性原则，即分配程序对不同的员工活在不同的时间应该保持一致；（2）避免偏见原则，即在分配过程中要摒弃个人偏见和私利；（3）准确性原则，即应依据正确的信息决策；（4）可修正原则，即决策应有可修正的机会；（5）代表性原则，即程序公平应该能够代表所有相关人员的利益；（6）道德与伦理原则，即程序公平必须符合一般能够接受的道德伦理标准。这优尔项原则涉及到分配制度的制定、执行和完善，是对程序公平比较系统、全面的阐释。
程序公平理论认为，如果员工认为用来制定关于分配方面的决策程序是公平的，他们就会受到更多的激励，从而对工作更加投入。程序的执行过程会涉及到上下级之间的人际互动关系。这种组织情境下于人际交往相联系的公平感知引发了人们对互动公平的探讨。
Bies和Moag(1986)提出了互动公平的概念。他们认为分配结果反馈执行过程中的人际互动方式会影响员工组织公平感知。互动公平涉及人际关系方面，它强调在决策执行过程中人们感受到的人际对待的公平性。程序公平通过让员工参与决策，从制度上保证了上机与下属之间双向沟通的实现；而互动公平则强调这种上下级互动方式必须恰当。过去的研究常常把互动公平作为程序公平的一部分。Masterson & Lewis等人（2000）指出互动公平和程序公平之间存在的差异。互动公平和程序公平通过不同的干涉机制来影响其他变量：互动公平通过改变领导-员工交换观念来影响其他变量；程序公平则通过改变组织支持观念来影响其他变量。 SPSS组织公正感与员工工作态度的关系研究(4):http://www.youerw.com/guanli/lunwen_8916.html