高校人才引进及管理的几点思考

中图分类号:G640文献标识码:A文章编号:1003-9082(2014)06-0206-01

国家中长期人才发展规划纲要(2010―2020年)对人才的优先发展提出了一个明确的的指导方针,该方针指出了人才在整个经济社会发展战略布局中,处于论文网优先发展的重要位置。[1]随着市场经济的发展,高校在国家一系列战略政策的推行下,已处于核心地位。如何设置更为合理的校外人才招聘机制,如何防范校内人才流失,这是高校目前所要考虑的首要问题。本文主要针对高校人才引进及人才管理的一些问题进行探讨。

一。人才引进及管理的一些弊端

1。名校情结“严重,强调校历主义“

很多高校在人才招聘中,重视应聘者的第一学历“,有些还规定不是211“或985“的高校,就没有报名资格。这就是我们常说的校历主义“。名校情结“。这些以学校出身作为招聘人才。选拔干部。任用人才的主要标准,也是当前应试教育的产物。这使得很多人才,由于没有显赫的学历,或者没有良好的出身“,而在找工作时受到明显的歧视。很多人把自己的第一学历“称为无法更改的痛“。无法抹去的污点“。[2]

2。重学历忽能力

当前巨大的就业压力,岗位僧多粥少,很多应聘者都有先就业再择业的观念。很多人,往往认为高校工作相对轻松,工作环境相对舒适,薪酬。福利相对稳定,而忽视了自身的兴趣爱好和对岗位本身的深入理解。而高校在招聘时,又缺乏相对科学完善的考核机制,往往重视表面的学历,无法全面考查应聘者所具备的发展潜力。个性特征等隐性条件。在这种双方信息都不对称的情况下,一方面,容易造成应聘者上岗后发现实际工作情况与理想有差距,造成工作效率低下,工作积极性不高。另一方面,人岗又不匹配,应聘者的某些隐性条件又带来工作上的不稳定,造成人才的浪费。

3。引智后缺乏人才关怀,人才流失严重

很多高校前期拼命高薪引智,人才引进后,对人才确没能科学的培养,也往往提供不了相应的科研条件,办公环境,造成人才被闲置,甚至浪费。而大城市的高房价,高消费,高校教师收入又相对不高,造成了人才承受不了经济上的重压,而最终选择离开。还有些人才,由于拖家带口,如何帮忙协助解决配偶工作。子女入学,也是高校急需考虑的问题。

二。高校人才引进及留住人才的几点对策

1。招聘面试要全方位考核

很多高校在招聘时,仍然习惯采取传统的考核方式,上课试讲。书面解题考核等,这些虽然一定程度上能考查应聘者的学术能力,对应聘者的实际操作能力。综合素质甚至思想价值观。团队合作能力等都无法考核。这样在实际工作中,容易造成高校中人岗无法最佳匹配,直接影响到高校的长远发展。在当今社会,要成为一名优秀的高校教师,除了相应的学历。对口的学科背景外,专业能力。学习潜力。人品素质。创新能力。发散思维这些同样也很重要。这就对高校招聘工作提出了新的要求,高校要充分运用人才测评技术,改进人才考核方式,在招聘面试时,设计一定的考核机制,不光考核应聘者的学术水平,对应聘者的道德素质等也进行全方面的考核。同时需要设计相应的心理测试,重点考核应聘者的心理承受力。潜在能力等。

2。加强培训与再教育

培训与再教育,已经成为高校培养新教师,提升在职人员教学水平的一个有效途径。海外人才是高校越来越重视的一个指标。高校要积极创造一定的机会,通过国外访问学者的形式培训与进修,与国外著名高校合作,让人才有机会参与学术交流,参加国外学术会议,培训讲座,共同研发项目,参观海外实验基地等,让人才对本领域最新动态能及时的了解与掌握,帮助人才拓宽视野和研究思路;鼓励本校教师同国外教学。科研机构在一定程度上资源共享,共同合作科学研究。联合培养高层次人才。高校同时也要注重本校中青年骨干教师的培养,通过师傅带徒弟,学科组集体备课等方式帮助年轻教师提高教学水平。高校在科研上,也要出台一系列鼓励政策,积极为人才的课题项目申报。专利申请。学术论文发表等方面创造良好的条件。

3。高薪引智的同时不忘人文关怀

如何吸纳和留住优秀人才,如何稳定高校高层次师资队伍等等,是日益凸显的焦点问题。人才战略不应仅仅以人才聚集为目标,更应关注人力资本使用的效率。[3]高薪引智,是近几年人才工作中非常热门的一个词汇。高等教育法第48条规定:高等学校实行教师聘任制“。但由于缺乏细则的规范与指导,加之现有教师岗位评价体系的欠缺以及故有的处世哲学,使教师的聘任制度始终有流于形式之嫌。教师一旦引进就很难再分流出去。[4]高校要把人才留住,让人才安心为学校作出贡献,就要切实改善工作条件。对于诸多省外。海外的人才来讲,来到一所外地高地,会有一种陌生感,他们对这里也许没有任何的认识,这就需要高校相关部门有一定的人文关怀,让人才体会到学校热情与关心,同时更好的了解学校的情况,为学校服务。不仅为人才提供相应的办公实验场所,同时要加快校园网络建设,解决人才科研所需的仪器设备。高校的很多人才,来自全国四面八方,高校要为这些人才提供良好的生活条件,这就需要加快教师宿舍的建设。同时,根据物价水平,能够适当地提高人才引进的科研启动经费。购房补助等,从经济上减轻人才的生活压力。对于人才子女的读书问题,配偶的工作问题,高校也要适当考虑。一方面可以配合工会协助解决人才的配偶工作问题,例如可适当考虑通过人事代理。劳务派遣的方式尽量安排好配偶的工作。根据国家相关政策,协助子女就近解决读书问题,让人才后顾无忧,安心科研。

一个学校要强大,人才是根本,师资队伍建设是关键。高校要通过不断思考,改善人才招聘机制,合理培养在岗教职工。这样,才能在激烈的竞争中,拔出头筹,获得人才和发展的双利。

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