高校柔性人才引进与管理问题及对策初探

Abstract:Thisarticleshowsthedevelopmentoftheflexibletalentsintroductionpolicy。Andweanalyzedthepolicyofkindsofprovincesandu论文网niversities。AlsoweanalyzedthesituationsandproblemsinKuniversityabouttheflexibletalents。Afterthat,wegive5adviceontheflexibletalentsintroductionandmanagement。

Keywords:university;flexibletalents;introduction;management;problems;solution

中图分类号:G647文献标识码:A文章编号:1006-4311(2016)08-0239-03

0引言

人才引进是丰富人才队伍的一项重要手段,改革开放以来,各省。企业。高等学校纷纷出台待遇优厚的人才引进办法,在人才引进方面出现了混战的局面。我们权且将具有博士学位的人员作为人才的范畴,根据2014年教育部教育统计数据,2014年全国毕业的博士人数为52352人。2014年中国高等教育学校(机构)数8011个,根据中国企业数据报告,2015年1季度时中国企业数量为22579475,先暂不考虑政府部门。社会组织等其他机构,即使这样算来,每年每431个单位在争抢1个博士,这是何等的激烈!

国家领导人和政府很早就意识到了该问题的严重性,同志就指出打破人才壁垒,鼓励人才合理流动,培育形成与其他要素市场相贯通的人才市场“。1988年1月,国务院转发国家科委的文件允许科技干部兼职,开创了智力柔性流动“的先河,直至1997年浙江正式使用人才柔性流动“一词,柔性引进人才变得看得见。摸的着。柔性引进人才与刚性引进人才的最大区别就是,人才不必考虑户籍。档案。身份。家庭等的变动,即在与原单位隶属关系不变的前提下,在不影响原单位工作的情况下,人才为单位提供智力支持,单位为人才提供相应报酬,人才提高了待遇,单位获得了智力支持,提高了效益。

人才柔性工作的方式一经推出,在社会上得到了极大的认可,然而,任何事物都具有其两面性。柔性引进人才一方面解决了单位人才匮乏。智力共享的问题,但另一方面由于人的本体性即人只能在一个时刻精力充沛地做好一方面工作的局限性,造成了很多人才心有余而力不足的尴尬局面,同时由于人才引进后薪酬待遇。平台建设等方面与原有职工的不对等性等,现有的职工队伍难免会产生负面情绪,直接影响了原单位人员的稳定性。因此,有必要对柔性引进人才的制度进行研究,通过对柔性人才引进制度的研究,发挥柔性引进人才利大于弊的一面,切实实现人才效益的最大化。

1政策及他人出现的问题

1988年1月,国务院办公厅转发国家科委关于科技人员业余兼职若干问题意见的通知,指出各部门。各单位应当加强对兼职活动的管理和指导,不得阻挠正当的兼职活动“。科技人员业余兼职应当按照技术合同法的规定,与兼职单位以书面形式订立技术合同。业余兼职的劳动报酬及其支付方式由当事人在合同中约定“,通知中不得“一词道出了智力柔性流动的合法性,劳动报酬及其支付方式“一句指明了智力柔性流动可以合法地获得劳动报酬,并且人才有权利去谈判,维护了流动人才的合法权益;2003年12月,国务院发布了中央国务院关于进一步加强人才工作的决定,指出采取灵活多样的人才柔性流动政策,支持大中城市专业技术人员到西部地区基层提供服务,把引进人才与引进智力结合起来“,该决定鼓励政府部门可以结合本地优势制定灵活的人才柔性流动政策,为各地大规模地开展柔性人才引进提供了尚方宝剑“;2010年4月,国务院印发了国家中长期人才发展规划纲要(2010-2020年),该纲要以规划的形式提出制定双向挂职。短期工作。项目合作等灵活多样的人才柔性流动政策,……促进专业技术人才合理分布“,该规划纲要提供了柔性人才流动可以采取的方式,但又不拘泥于这些方式,更加详细地为开展柔性人才流动提供了政策指导。通过国家一系列政策文件的解读,可以明确地说,国家鼓励柔性人才流动,鼓励各地有计划地开展此项工作,也就是说,各地可以在政策范围内大胆地柔性引进人才,可以依据自身特点制定富有个性的柔性引进人才政策。

我们再来看看各地又有哪些政策。2002年,山东省印发山东省人才柔性流动若干规定,从柔性引进人才的范围。引进方式。享受的待遇等多个方面进行了详细的规范;2014年,海南省印发海南省柔性引进人才暂行办法,办法从引才标准和方式。管理和服务。优惠待遇等方面做了规范,另外关于绩效评估也做了规定;2013年,贵州大学发布了贵州大学高层次人才柔性引进实施办法(2013～2015年),从条件。待遇。申请和审批程序。考核与管理等方面进行了规范;2014年,贵州理工印发了贵州理工柔性引进高层次人才暂行办法,办法主要把国家级人才及部分知名教授作为柔性人才引进对象,方式主要有合作引进和兼职引进两种方式“,对于职责方面做了较为详细的规定。纵观各省。高等学校的柔性引进人才政策,政策能从我们可以想到的方方面面都进行了规范,可以说柔性引进人才的政策已经较为完善,但在具体实施过程中是否能尽如人意,而又不存在任何问题呢?事实看来是天不遂人意,天津科技大学的王洪军[1]认为存在不切学校实际,出现水土不服的现象“。重引进,轻管理“。忽视对柔性人才的全方位考察“。缺少科学合理的考核制度及工作协议权责不清“等方面的问题;嘉兴商的俞杰龙[2]等人认为存在契约化管理水平并不尽如人意“。人才柔性引进中的并发矛盾“。成果共享的矛盾难以使得双方单位皆大欢喜“等方面的问题;贺州的王淑娥[3]认为存在爽约现象比较常见,人才使用率低“。工作成效平庸化“。服务成本过高,浪费学校资金“等方面的问题。由此看来,柔性人才在引进和管理的过程中存在着诸多问题,而且对于高等学校来说存在许多共性问题。

2云南省某高校的现状与问题

从云南省来看,根据2013年度云南人才发展统计公报,全省人才资源总量381。63万人,全年新引进海内外高层次人才1619人,柔性引进海外高层次人才80人。2013年柔性引进的高层次人才80人,比2012年增加了42百分号,也就是说,多年来柔性引进的人才在全省也有几百人,是否这些人才在引进和管理方面都一帆风顺呢?我们未发现云南省有人愿意公开提及此事,但纵观其他省份,柔性人才在引进和管理方面存在很多问题确是不争的事实,我们只有正视问题和面对问题,提出解决问题的方法,方可彻底解决鸡肋“的问题,否则,将对政府和高校的人力。财力造成极大的浪费,同时,更为重要的是,在这个日新月异发展的社会,耽误高校发展的宝贵时间。

我们以云南省某高校K校为例,该校的柔性引进人才状况见表1。

从表1可以看出,该校引进的柔性人才基本都是教授以上职称,且基本都是在海外著名高校任职,大多数年龄在50多岁,从事的专业有生物。能源。冶金。数学等,且主要集中在生物学领域。

由于K校地处云南省,根据云南省中长期人才发展规划(2010-2020年)中到2020年,在烟草。能源。有色金属。黑色金属。石化。生物技术。旅游文化。商贸流通。装备制造。光电子等优势领域培养一批数量充足的产业急需人才“及云南省引进海外高层次人才暂行办法中在科技。经济。金融等领域,以及烟草。矿产。能源。生物。旅游等支柱产业及花卉。民族民间文化特色优势产业,引进。。。。。。“,结合K校的实际,以上柔性引进的人才的确符合区域经济发展的需要,因此,政府和K校累计投入经费几千万元,但这些人才是否为K校和地方经济带来成倍的回报呢?

经统计K校柔性引进人才的工作业绩,有部分人的业绩只是在举办国际会议“。指导研究生星号人“。鼓励青年教师学术交流“。国际合作关系建立“等层面,而协议内容则有在世界顶尖或主流SCI刊物上发表论文星号篇“。从校外争取科研项目经费不低于星号万元“内容,因此,这部分柔性引进人才做出的贡献不是十分显著,工作业绩对于提高K校的整体实力效果较弱,这与政府与K校的大量投入不成比例。

下面是存在的一些具体问题:

①人才柔性引进过于急躁,引进时的评价非常薄弱。K校柔性引进的人才,有些是美国科院士,有些是千人计划“,总之在所从事的学科领域内是大腕“,大腕“与政府领导一接触,政府领导自然是求贤若渴,一次简单交流就可能匆匆引进,有时是K校为了装点门面,没有经过统筹。全方位的考察,柔性人才引进后,用人部门碍于政府领导的面子,投鼠忌器,难以管理。

②协议流于形式,千篇一律,与人才个体实际相脱离。K校与柔性人才签订的协议,多数是一个模子,而实际情况是并不是所有人才是适合发表论文或者申请科研经费的,有的人根本完成不了协议内容,与实际脱节。

③实验设备采购程序复杂,人才梯队不足,柔性引进人才到校后难以开展工作。学校柔性引进高层次人才后,由于研究方向不同,很多人才到校后需要购置实验设备,但实验设备采购动辄1-2年,且无相关的仪器操作员或者人才团队,工作无法开展。

④政府领导。高校领导。二级单位领导及柔性引进人才缺乏沟通,问题越积越多。各级领导沟通较少,导致人才引进需求不一致,引进后人才闲置,而引进后用人单位领导与人才沟通少,导致人才遇到的问题不能及时解决,柔性人才在部分现有职工消沉情绪的影响下随波逐流。

3对策初探

结合国家的政策。各省各高校的政策,把K校。国内其他高校在柔性人才引进和管理方面存在的问题进一步整理,给予K校一些政策建议,其他高校也可参考,权做抛砖引玉,主要如下:

①结合学校规划,有针对性地确定引才学科。高等学校经费有限,要有针对性地引进高层次人才,比如,某个高校具有博士学位点的学科一般已经具备比较完备的科研平台和人才团队,因此,可以将具有博士点的学科作为柔性人才引进的重点,以点带全,逐步发展。

②高校领导。用人单位领导与柔性引进人才随时保持沟通,让矛盾和冲突融化在沟通交流中。柔性人引进前,高校领导应当与用人部门充分沟通,确定需要引进什么样的人才,同时应向拟引进人才充分介绍现有的科研平台和人才团队,考虑人才到校后能否开展工作;引进后,高校领导与用人单位领导要定期与柔性引进人才进行沟通,及时了解需要解决的问题和困难,同时传播学校的发展理念,增强人才认同感,给予其更多的关怀与鼓励,无形之中对柔性引进人才的工作进行督促。

③做好柔性人才引进前的准备工作,为其提供即来即施的环境。当某一学科确定柔性引进高层次人才之后,应当根据研究方向的需求建立完善科研平台,培训完善人才团队,并为柔性引进人才做好吃。住。用。行的一切准备,柔性人才即来即可开展工作。

④根据柔性人才的实际,制定个性化的协议。协议不应千篇一律,而应根据人才的特点定制,同时,协议内容不可好高骛远,应当实事求是,制定切实可以完成的协议。

⑤加强制度建设,在柔性人才引进和管理中按章办事。应加强人才引进和管理的制度建设,应建设柔性引进人才的考察制度,注重被引进人才的思想素质。业务素质,避免重学术。轻道德,还应在柔性人才的学科范围内进行学术水平。思想素质和业务素质外调,充分。全面地了解柔性引进人才。另一方面,柔性引进人才在到校工作时应提前签订同意书,当柔性引进人才未能完成工作任务时,人才应同意高等学校在相关媒体或其所在的学术圈予以通告,为其增加压力和违约成本。

高校柔性人才引进与管理问题及对策初探