民办本科高校教师薪酬现状及其影响因素

民办本科高校教师承担着科教兴国“的历史责任,在向学生传道授业解惑。培养社会人才方面发挥着积极作用。与公立本科高校不同,民办本科高校教师工作量与薪酬不匹配。薪酬考核不全面。薪酬缺乏弹性。薪酬体系缺乏灵活性,使得民办本科高校教师满意度降低。出现了教论文网师流失的现象。分析民办本科高校教师薪酬现状及影响因素,并制定相应的改进措施已引起社会的关注。

一。民办本科高校教师薪酬现状

(一)薪酬水平处于中等偏下

民办本科高校教师薪酬水平较低,存在工作量与薪酬不匹配的情况。主要体现在:教师工作量较大,但是获得的薪酬在市场中的竞争力较低,在社会中的影响力较低。较低的薪酬易导致教师工作积极性下降,出现教师流失现象。虽然部分民办本科高校出台了引进高层次人才的政策,但对提高教师师资整体水平。保障教学质量的意义尚待提升。

(二)教师考核不全面

目前,民办高校对教师的考核以教师的学术发表数量,以及参与并完成的课题数量为主。这种方式不能保障教师学术质量和教学质量的提升,也不能保证民办高校在学术和科研上出现较高的成就。民办高校教师考核不全面还体现在忽视对教师教学质量。课程设计。专业大纲编写等方面的考核,不利于教师教学质量的提升和教学方法的创新。

(三)薪酬模式缺乏灵活性

民办高校薪酬模式主要以传统模式为主,主要涉及教师的学历水平。职位。学术成就,出现了教师间职位等级差距大,但是薪酬水平差距较小。现行的民办高校薪酬模式未从教师的不同年龄层出发,也未考虑高校教师的实际需求。

二。影响民办本科高校教师薪酬的因素

(一)教师职位的工作特性

高校教师的职业属于脑力型行业,这对教师地学历有较高的要求。目前,进入民办高校的学历门槛为硕士,担任教学或科研工作的学历要求为博士。民办本科高校教师的投入的人力成本要高于从事建筑行业工人。办公室文员和普通的销售人员和软件研发人员。民办高校教师工作不稳定,要想获得更多稳定感,只能付出较多的辛苦,承担更多的工作量。

(二)组织环境因素

民办高校教师的薪酬受组织内领导的影响。体现在高校领导是否重视民办教师在教学和学术研究中的作用,是否重视人才,以及是否愿意建立起适合民办高校教师的薪酬体系,能否愿意把教师的薪酬与学校的发展目标结合起来。有资料表明,加大对教师队伍的投入,重视民办高校教师的专业化建设,对提高教师的工作积极性和教学质量的提升具有积?O的推动作用。

(三)保障福利性因素

保障福利性因素包括退休后的保障。法定和学校福利这两个方面。退休后的保障是影响民办高校薪酬的重要因素,该因素的落实和高校教师在退休后生活能否得到落实密切相关。法定福利是国家法律规定的给予高校教师的福利,学校福利则是学校是否从教师角度出发,考虑教师利益的重要出发点。法定福利和学校福利对提高民办高校教师地满意度和归属感有积极的意义。

三。提高民办本科高校教师薪酬的对策

(一)建立对外具有竞争力的薪酬

针对民办本科高校教师薪酬水平较低的情况。一方面,民办高校领导应提高认识,重视人才的教育。教学。学术方面发挥的重要作用,在充分考虑教师需求的基础上,紧跟市场同行业薪酬变化,提高民办高校教师工资水平,建立起完善的薪酬体系;另一方面,建立起有效的教师激励机制,以教师的代课时间为基础,教师的薪酬与职位。学历。承担课题数。学术成就以及教学质量相挂钩,逐步提高民办教师的职业归属感。

(二)建立科学的绩效考核体系

建立科学的绩效考核体系需要:一是制定能够切实反映教师成绩的可量化绩效指标,采用合适且能够控制的方法对教师进行考评。若教师的工作内容和成效易量化,则对教师的激励相对容易些;若对教师的内容和产生的工作效果不易量化,则不利于教师工作积极性的提高和考核体系的建立;二是学校绩效目标的设立应从学校发展和教师需求出发,绩效实施过程中,应注重教师的实际需求和心理特征变化,并加强与教师的沟通。

(三)建立灵活的教师福利体系

建立灵活的福利体系应从两个方面入手:一是法定福利。民办高校应按照政府的规定,对教师建立起福利体系,法定福利以五险一金以及法定休假日为基础;二是学校福利,学校可向教师提供住房福利。交通补贴。健康检查等福利,以物质激励为基础,建立完善的福利体系,留住现有教师,提高现有教师的工作积极心,吸引高层次人才来校工作,积极推动民办高校的发展。

四。结语

民办本科高校存在着教师薪酬水平在同行业中处于中等水平。教师考核不全面。薪酬模式缺乏灵活性的问题,并受教师职位的工作特性。组织环境因素。保障福利性因素的影响,针对存在的问题,本文提出了建立对外具有竞争力的薪酬。建立科学的绩效考核体系。建立灵活的教师福利体系的对策,以期对提高民办高校教师薪酬,并提高教师工作的积极性。忠诚度作出可行性参考。

民办本科高校教师薪酬现状及其影响因素